(El Mercurio) El lunes 29 de diciembre se conocerá el contenido de la reforma laboral que busca fortalecer la posición de los sindicatos en procesos de negociación colectiva. Seguramente no habrá grandes sorpresas, puesto que las propuestas generales se han ventilado no solo a través de las declaraciones de autoridades y dirigentes gremiales, sino también mediante la filtración de dos minutas que fueron publicadas por «El Mercurio» con los elementos generales que contendrá el proyecto de ley.
Con esa información a la vista, el diagnóstico del empresariado es bien claro: esta no es una reforma laboral que involucre al grueso de los trabajadores -mucho menos a los desempleados o a los que no participan del mercado laboral por decisión propia-, sino una que apunta a fortalecer la posición de un grupo bien definido: 940 mil afiliados a algún sindicato, equivalentes al 11% de la fuerza de trabajo, compuesta por 8,4 millones de personas, entre ocupados y desocupados (que buscan empleo).
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Dentro del universo de trabajadores organizados, 320 mil negociaron colectivamente en 2013; es decir, el 3,8% de la fuerza de trabajo. Y de ellos, 30 mil fueron a huelga, cifra que equivale a 0,35% de los trabajadores del país.
Esto ha llevado a los dirigentes empresariales a rebautizar la agenda laboral como reforma sindical, apuntando sus críticas no solo a sus contenidos, sino también a los temas que no aborda: cómo incorporar a la fuerza de trabajo a los 819 mil chilenos que no trabajan ni buscan empleo, cómo aumentar la empleabilidad de 540 mil desocupados y cómo mejorar la productividad.
La única propuesta de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) que sería incorporada al proyecto de ley es la ampliación de las materias que se pueden negociar colectivamente, como la distribución de jornada. Este sería el único guiño a la adaptabilidad que solicitan los empleadores.
Según fuentes del empresariado, no obstante, las condiciones que incorporaría el proyecto para poner en práctica la negociación de jornada serían tan exigentes que convertirían este derecho en letra muerta: los acuerdos serán válidos solo si son negociados con sindicatos que representen al menos al 50% de los trabajadores.
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Cobertura de la negociación interempresas se ha multiplicado por cuatro, entre 2006 y 2013
Instalar la negociación interempresas es una de las aspiraciones históricas de la CUT y, durante los últimos meses, esta posibilidad se ha convertido en una de las principales fuentes de incertidumbre para el empresariado. Esto, debido a la indefinición del Gobierno respecto de incorporar o no en la reforma laboral un capítulo que facilite este tipo de negociación.
La demanda de la CUT no apunta a reinstalar la negociación por rama de actividad que se dio hasta 1973, sino a que los sindicatos de distintas empresas, pero dependientes de un mismo empleador (los propietarios de un holding ), puedan negociar conjuntamente.
Pese a que la discusión sobre este tema ha subido de tono durante las últimas semanas, lo cierto es que este tipo de negociación interempresas sí existe en la normativa laboral chilena. El Código del Trabajo permite a los sindicatos negociar a nivel interempresas, siempre y cuando el empleador esté de acuerdo.
Esta última condición es la que la CUT pretende que se derogue, pese a que, en la práctica, la negociación interempresas se ha ido instalando de mutuo acuerdo entre empleadores y trabajadores. En 2006 hubo solo 53 negociaciones interempresas, con 4.533 trabajadores involucrados, mientras que en 2013 hubo 135 de este tipo de negociaciones, con 17.836 trabajadores involucrados, según cifras de la Dirección del Trabajo. En los hechos, la cobertura de este tipo de negociación se multiplicó por cuatro, con el beneplácito de los empleadores.
El 29 de noviembre, por ejemplo, la empresa Walmart Chile cerró un proceso de negociación colectiva con el Sindicato Interempresa Líder, organización que agrupa a cerca de 8 mil trabajadores de las empresas Hiper Lider, Lider Express y Supermercados Acuenta.
2 Cobertura de la negociación a través de grupos paralelos baja a la mitad
La legislación laboral permite que grupos de un mínimo de ocho trabajadores se organicen para negociar colectivamente al margen de los sindicatos establecidos en las empresas.
El proyecto del Gobierno propondrá prohibir la constitución de estos grupos en las empresas donde haya un sindicato, pese a que, en la práctica, estos grupos se encuentran en franca retirada desde hace más de una década. En 2000, 59 mil trabajadores negociaron bajo el alero de grupos organizados al margen de los sindicatos, cifra que cayó a 36 mil en 2013. A la vez, los trabajadores que negociaron bajo el paraguas de un sindicato pasaron de 123 mil a 283 mil trabajadores en el mismo período.
3 El 7,7% de las empresas tienen contratos colectivos y, de ellas, el 60% extiende los beneficios
Una de las fórmulas que incorporará la reforma laboral para fortalecer a los sindicatos es la titularidad sindical. Este mecanismo establece que solo los afiliados a un sindicato puedan acceder a los beneficios de la negociación colectiva. La legislación actual permite, en cambio, a los empleadores extender los beneficios negociados a los trabajadores que no están sindicalizados. El empresariado ha señalado que prohibir la extensión de beneficios equivale a establecer un mecanismo de sindicalización automática que coarta las libertades de los trabajadores.
Las cifras de la Dirección del Trabajo muestran que el 7,7% de las empresas tienen un contrato o convenio colectivo vigente y que, de ese total, el 60% extiende los beneficios a todos sus trabajadores. En términos absolutos, se trata de 3.875 empresas.
¿Por qué lo hacen? Según la Encuesta Laboral (Encla) de la Dirección del Trabajo, en el 15,8% de los casos porque así fue acordado con el sindicato que negoció el contrato o convenio colectivo, y en el 64,2%, para mantener un clima laboral no discriminando entre trabajadores.
Esta práctica se presenta, además, con más frecuencia entre las pequeñas y medianas empresas: el 76% de estas unidades productivas extienden beneficios.
4 Indemnizaciones por años de servicio: 44,6% de los trabajadores tiene menos de tres años de antigüedad
Los gremios empresariales han planteado la necesidad de incorporar en la reforma laboral un capítulo que reduzca las indemnizaciones por años de servicio. El Código del Trabajo establece que los trabajadores tienen derecho al momento de ser despedidos de una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio, con un tope máximo de once.
La última Encuesta Laboral Encla 2011 detectó que 20,3% de los trabajadores con contrato indefinido tiene una antigüedad laboral inferior a un año y, por lo tanto, no tiene derecho a indemnización al momento de ser despedidos; 24,3% tiene una antigüedad de entre uno y tres años; 17,3% de entre tres y cinco años; 16,8% de entre cinco y diez años, y solo 21,3% más de diez años.
A esto se suman los trabajadores con contrato a plazo fijo y a honorarios, los que tampoco tienen derecho a indemnización.
En 2008, durante el primer gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet, la Comisión de Trabajo y Equidad, liderada por el economista Patricio Meller, planteó estudiar alternativas al sistema de indemnizaciones, bajo el argumento de que solo el 6% de los trabajadores tendría acceso a ese derecho.
Lo mismo hizo un informe de la OCDE, que en 2007 caracterizó al sistema de indemnizaciones como una traba a la creación de empleo formal y un claro aliciente a la suscripción de contratos a plazo fijo.
5 Fin del reemplazo en huelga: una práctica permitida, pero condicionada
El proyecto del Gobierno pretende prohibir el reemplazo de trabajadores en huelga, ya sea contratando personal externo o utilizando a los trabajadores internos que no pertenecen al sindicato. La legislación vigente permite el reemplazo desde el primer día de huelga, pero con ciertas condiciones: que el empleador ofrezca idénticas condiciones a las contenidas en el contrato colectivo vigente reajustadas por IPC (equivalente a una ley de pisos mínimos) y entregue al sindicato un bono que asciende a cuatro UF ($98 mil) por cada trabajador contratado como reemplazante.
Si la empresa no está en condiciones de cumplir con estos requisitos, recién puede reemplazar al día quince de iniciada la huelga.
Las cifras de la Dirección del Trabajo muestran que el reemplazo es una práctica que rara vez se presenta. Primero, porque las paralizaciones en Chile duran en promedio menos de 11 días (solo al día quince se activa el derecho a reemplazo sin condiciones) y, segundo, porque rara vez los procesos de negociación terminan en huelga. Según expertos laborales, el descuento de los días no trabajados es la principal razón para que los trabajadores no extiendan las paralizaciones.
En 2013, por ejemplo, hubo 2.903 negociaciones colectivas, con 320 mil trabajadores involucrados. Solo en 201 casos estas negociaciones terminaron en huelga efectiva, con una cobertura de 30 mil trabajadores.
Según fuentes empresariales, la mayor aprensión respecto a esta propuesta es que la legislación laboral podría terminar afectando la relación comercial que se da entre empresas mandantes y contratistas. Esto, porque no se sabe si la empresa principal podrá contratar reemplazantes en el caso de que una de sus firmas contratistas se encuentre en huelga.