(La Tercera) La tercera podría ser la vencida. Después dos frustrados intentos en el anterior gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet y amparados en el compromiso explícito de su actual programa de gobierno, el sindicalismo chileno ahora sí podría ver materializada una de sus demandas más anheladas y a la vez más resistidas por el empresariado: la prohibición del reemplazo de trabajadores en huelga en los procesos de negociación colectiva. La propuesta, sobre la cual el equipo técnico del Ministerio del Trabajo afina su cierre final para los próximos días, contempla un mecanismo para definir los denominados servicios mínimos que requiere la empresa en casos de paro legal y sanciones económicas a empleadores y trabajadores que lo infrinjan.
El Código del Trabajo, en su Título VI, permite el reemplazo de los trabajadores en paro legal desde el día 15 de iniciada la huelga y con un bono de 4 UF (unos $ 98.000) por cada persona reemplazada (ver definiciones) y la eliminación de esta norma ha sido una de las demandas más sentidas de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) desde el retorno a la democracia. La negociación colectiva vigente fue establecida por José Piñera en el Plan Laboral, de 1979, y sólo ha tenido cambios menores.
“Es un tema muy complejo y rechazado por el sector privado, pero las cosas hay que tratarlas en su justa dimensión. En Chile el reemplazo de trabajadores en huelga es en términos concretos muy escaso por dos razones: primero, porque deteriora mucho las relaciones al interior de la empresa y, segundo, porque aumenta significativamente el nivel de conflictividad incluso después de terminada la negociación. Hay una sanción ética a quienes trabajan en una huelga, incluso pudiendo, porque no están en el sindicato, y a la empresa, y eso no se extingueâ€, dicen en el Ministerio del Trabajo.
Servicios mínimos
En el equipo técnico a cargo del proyecto de ley de negociación colectiva y sindicalización precisan que la prohibición expresa del reemplazo en huelga implica crear la figura de los servicios mínimos, los cuales no tendrán relación con el tamaño de la empresa o con variables como sus ventas, sino con la posibilidad o no de seguir operando cuando el personal esté en paro legal. “La negociación colectiva es un proceso que, en promedio, tiene lugar cada cuatro años en las empresas en Chile y en esa perspectiva la huelga al final del día tiene un período limitadoâ€, dice uno de los expertos a cargo del texto.
Los denominados servicios mínimos que requiere la empresa u organización para seguir funcionando se definirán “de manera estricta†en el articulado legal y también las sanciones en caso de incumplimiento, explican en el gobierno.
Los servicios deberán ser acordados entre la empresa y el o los sindicatos o grupos de trabajadores -sólo cuando no haya sindicato- en un período previo al inicio del proceso de negociación colectiva para “alejar esa conversación de la conflictividadâ€, dicen en el gobierno. Si por descalce de tiempos eso no pudiera ocurrir, dicha definición tendrá que hacerse al inicio de la negociación colectiva.
Para asegurar que los servicios se cumplan, se establecerá un mecanismo jurídico. “El contrato de cobertura de servicios mínimos irá acompañado de un mecanismo jurídico eficaz que asegure y permita que esa función se cumpla en los tiempos, jornadas y calidad acordada. Por eso, para este mecanismo, además de sanciones pecuniarias y multas, también estamos revisando otras opciones si quien lo intente vulnerar también pueda ser el propio sindicato en huelgaâ€, afirma la misma fuente.
Entre las alternativas que se evalúan está la desvinculación de los trabajadores (que podrían incluso no recibir indemnización, por cuanto habrían vulnerando la ley), la sanción económica o incluso la posibilidad de reemplazar a quienes están en huelga en esa firma. “Esto requiere 100% de cumplimiento, de manera tal que la legislación no puede permitir subsidios a los sindicatos, como sería el que no respetaran los servicios mínimos acordados. Los sindicatos deben asegurar que sus socios cumplanâ€, dicen en el Mintrab.
Adaptabilidad pactada
Prohibir el reemplazo de trabajadores en huelga es uno de los puntos más complejos del proyecto de ley de modernización de las relaciones laborales, que el gobierno viene consensuando especialmente con la CUT hace varios meses y en cuyo proceso ha involucrado indirectamente a los gremios empresariales.
Sin embargo, como el foco es terminar con los “subsidios legales†que tienen empleador y sindicatos en la negociación colectiva, según el equipo técnico a cargo, el proyecto también contempla conceder a las empresas una de las demandas más relevantes para el sector: la ampliación de las materias en el contrato colectivo o dicho de otra manera, introducir la denominada adaptabilidad pactada.
Esto significará que en la negociación las empresas podrán incorporar en sus propuestas los temas que son propios de la administración y que hoy están impedidos de negociar como jornada de trabajo, salarios, reajustes y gratificaciones o repartición de utilidades.
La adaptabilidad pactada será supervisada por la Dirección del Trabajo, en el proceso de información y mediación si se solicita, y supone un paso previo: el reconocimiento de la titularidad del sindicato como único interlocutor, otro punto clave para la CUT. Esto implica que se eliminará la figura de los grupos de trabajadores paralelos que hoy coexisten con los sindicatos y se permitirá su existencia como actor de negociación, sólo en las empresas que no tengan sindicato.
Otro gesto a la CUT es que se establecerá el denominado piso de negociación, es decir, que el último contrato colectivo sea la base para negociar y no que se vuelva a punto cero, como ocurre hoy. Para eso también se incluirá una cláusula de reajustabilidad.
En el gobierno, sin embargo, aclararon que aún no hay una definición respecto de la otra demanda clave de la CUT como es prohibir la ampliación de los beneficios del contrato colectivo a los trabajadores no sindicalizados. El sindicalismo advierte que la extensión de beneficios es usada por los empleadores para debilitar sus bases, mientras que en las empresas se argumenta que es potestad de la administración y de su política comercial. “El argumento de los privados es atendible, no hay una decisión tomada. Pero es importante tener claro que esta no puede ser una agenda laboral que termine agotando sólo la agenda de la CUTâ€, dicen en el Ejecutivo.
