José Botín es doctor ingeniero de minas de la Universidad Politécnica de Madrid y magíster de la Colorado School of Mines. Desde marzo es profesor y director del Centro de Minería de la Universidad Católica de Chile.
El sector minero chileno se expande a ritmos muy fuertes. Entre 2010 y 2016 se prevé un aumento de la producción de cobre de aproximadamente 1.800.000 tmf (Cochilco, 2009). Como consecuencia, se han generado fuertes desequilibrios oferta-demanda de profesionales para la industria minera, lo que puede incidir sobre la capacidad del sector para cumplir los muy ambiciosos objetivos estratégicos que se plantea.
El mercado del recurso humano de alta cualificación para la minería es muy rígido. Ante la fuerte demanda de profesionales, la oferta reacciona con gran lentitud, los salarios suben y las empresas compiten por la captación de estos escasos y valiosos recursos.
Esta rigidez se explica porque un ingeniero que egresa tras cinco y seis años de estudios, y empieza a trabajar en una empresa minera, es a menudo incapaz de reemplazar al profesional que se jubila: simplemente no posee las competencias profesionales requeridas y necesitará años de experiencia, capacitación y mentores para adquirirlas.
El gráfico siguiente resume las conclusiones de una investigación realizada por Downing & Teal en 2008, en base a miles de ingenieros del sector minero norteamericano. La figura representa el tiempo necesario para que un ingeniero recién egresado desarrolle las competencias para desempeñarse a los niveles de responsabilidad de ingeniero en formación (1), ingeniero ayudante (2), especialista (3), gerente de área (4), gerente general (5) y ejecutivo (6). Para un sector globalizado como el minero, las conclusiones de este estudio pueden considerarse válidas para el análisis del problema de escasez de profesionales en Chile.
Es fácil concluir que se requieren más de diez años para desarrollar las competencias necesarias para el nivel de gerente y que, de mantenerse la escasez en los próximos años, el sector minero chileno estaría abocado a un largo periodo de carencias en capacidad gerencial, liderazgo y talento, en el que muchos cargos gerenciales y ejecutivos estarán ocupados por profesionales poco cualificados para desempeñarlos.
La duración, intensidad y efectos de este “gap gerencial” dependerá en gran medida de la capacidad de la universidad para suministrar al sector minero los profesionales necesarios, en cantidad y calidad. Para ello, la universidad debe aumentar su planta académica incorporando jóvenes investigadores a la docencia y hacerlo rápidamente, de modo que aumenten las vacantes universitarias sin que aumente la ratio de alumnos por instructor y, por ende, disminuya la calidad docente.
En el sector minero la mayor parte de los jóvenes investigadores –futuros docentes– proviene de los programas de investigación colaborativa entre la universidad y la empresa minera y, en consecuencia, la solución del “gap gerencial” pasa por potenciar los programas de postgrado y la investigación colaborativa como medio de aumentar la capacidad docente de las escuelas de minas. Por otra parte, al apoyar las escuelas de graduados de la universidad, se potencia la formación técnica y científica de los profesionales que ingresan en el mercado.
Si queremos corregir o atenuar el “gap gerencial” debemos priorizar estrategias colaborativas basadas en convenios de investigación colaborativa con visión de largo plazo. Una estrategia de captación de alumnos mediante becas de matrícula en pregrado o postgrados cortos sin investigación puede dar resultados a corto plazo, pero no resuelve el problema que aquí planteamos.
En conclusión, la colaboración entre la universidad y la empresa debería plantearse con enfoque “win-win” y visión de largo plazo que, además de captar egresados, apoye la formación de jóvenes investigadores, el recurso clave para el crecimiento de la oferta universitaria y la calidad docente.