(La Tercera) En los últimos años, el análisis respecto de la alta rotación laboral se ha vinculado directamente a las características de las nuevas camadas de trabajadores, en particular de la llamada Generación Y. Este grupo se caracteriza por una tendencia frecuente a buscar nuevos horizontes y se ha convertido en un gran dolor de cabeza para las áreas de recursos humanos en prácticamente todo el mundo, gatillando toda clase de estrategias de retención.
Si bien el mercado laboral chileno no ha sido ajeno a ese fenómeno, durante el último año el panorama sí dio un vuelco y la estabilidad laboral comenzó a imponerse como el concepto dominante en materia laboral. La causa detrás de este proceso es principalmente de tipo coyuntural y apunta al ciclo de desaceleración que enfrenta la economía interna. Derivado de este cuadro es el deterioro de las expectativas privadas, el aumento de la incertidumbre y la sensación de inestabilidad, factores que incentivan a las personas a cuidar más sus empleos, explican expertos del área.
Esa dinámica también se observa en los procesos de selección, donde los candidatos son más explícitos en su deseo de llegar a un lugar donde puedan desarrollarse, tener visibilidad, buen ambiente laboral, flexibilidad y un ingreso acorde. “Es decir, las prioridades han cambiado”, asegura Juan Ignacio Silva, mánager de PageGroup.
Hace un año, comenta, la primera variable de rotación estaba asociada al aumento del ingreso, mientras que hoy está relacionada a un tema más cualitativo y de proyección. “Entendemos esto por diferentes variables: a medida que el mercado laboral se tensa, pasa a ser más importante la estabilidad y un buen ambiente laboral sobre un alza salarial. Quienes integran la generación milenials, que aún no han vivido una crisis, se iniciarán en un mercado en que deben desarrollar habilidades blandas y de resiliencia, cambiando sus prioridades. Los más experimentados, que ya han pasado crisis, traerán de sus recuerdos lo que hicieron para surfear la ola”, explica Silva.
En el top 3
Hasta hace poco, Chile era uno de los países con mayor índice de rotación en la región. Datos de PageGroup indican que en materia de permanencia promedio en un empleo, los trabajadores de la Generación Y dejan al país en el top 3 de los mercados con mayor movilidad. El informe también muestra que si un joven milenial en Brasil dura en su trabajo entre dos y tres años, en Argentina baja a 2,5 a tres años y en Perú, a dos años. En Colombia promedia 18 meses y en Chile llega a apenas un año.
Agustina Bellido, líder de Producto de Mercer Chile, plantea que la rotación voluntaria está en torno a un 6%, ubicándose en una posición intermedia en relación al resto de Latinoamérica. En 2014, la rotación voluntaria giraba en torno a un 8,3%, situando a Chile entre los primeros lugares a la hora de compararlo con otros países del vecindario.
“Es importante destacar que, de cara a la desaceleración económica, los indicadores de rotación voluntaria bajarán de manera significativa, ya que los empleados son conscientes de que deben cuidar sus empleos y eso reduce la movilidad. Es difícil predecir qué pasará con la rotación involuntaria, pero va en sintonía con los índices de desempleo”, añade Bellido.
Causas del fenómeno
La directora de la Sociedad Chilena de Gestión de Personas, Gabriela Chávez, explica que en condiciones económicas inciertas la rotación voluntaria tiende a disminuir, porque la gente prefiere mantener su trabajo y la estabilidad.
De todas maneras, agrega la experta, “siempre encontramos industrias en las cuales las tasas de rotación son mayores a las tasas promedio, principalmente aquellas con una dotación importante de fuerza de ventas. Y también nos encontramos con que las nuevas generaciones impulsan los indicadores de rotación, con un período de permanencia en la organización de entre dos a cuatro años en promedio”.
Basado en estudios, acota Chávez, también han constatado que muchas veces ese comportamiento no tiene como causante la falta de compromiso de los jóvenes con su empresa u organización, “sino las pocas alternativas de desarrollo que logran vislumbrar y que se traducen en trabajos poco desafiantes que impulsan la decisión de cambio”.
Un problema vigente
Pese a todo, en muchas organizaciones la percepción es que la rotación sigue siendo alta. Max Carrasco, jefe de Recursos Humanos del Banco Internacional, comenta que en el caso de su entidad persisten altos niveles de rotación, principalmente en las áreas de negocios y en cargos directamente relacionados con venta. Los motivos son varios, señala. “Preponderantemente, están las nuevas generaciones, que tienden a cambiar con más frecuencia de empleo, y también la alta competencia en el mercado laboral por crecimiento profesional y expectativas económicas”, detalla.
En su opinión, las empresas, en general, mantienen un alto nivel de rotación. “Es un fenómeno difícil de combatir, porque requiere un cambio constante en la estrategia y en el control de variables no del todo manejables (…). Esto es un desafío constante para nuestra organización. Desde ahí la necesidad de reinvención constante y ser atractivos para el mercado laboral”, añade.
Evitar las altas tasas de rotación en el trabajo, de hecho, sigue siendo una de las preocupaciones de las empresas en la actualidad y también constituye un ratio que, entre otros, puede entregar luces en relación a la efectividad de las políticas de recursos humanos. Una preocupación lógica, especialmente cuando se trata de la rotación de los talentos o potenciales talentos, dado que existen altos costos asociados a su pérdida y reposición.
“Es importante destacar que el concepto que se está utilizando, más que retener, es lograr la fidelización de los colaboradores, ya que entendemos que esto va asociado a que el trabajador nos elija como organización día a día. Para esto, las empresas han tenido que reinventarse y tomar acciones alineadas a satisfacer las necesidades de los trabajadores que permitan la fidelización de los mismos”, sostiene Chávez.
Siempre existirán sectores y áreas de las compañías donde la rotación será alta, coinciden las fuentes consultadas, ya sea por temas coyunturales, colectivos (conflictos que involucran a empresas, sindicatos y al Estado) o por el deseo individual de seguir creciendo profesionalmente. Silva plantea que, por ejemplo, la rotación todavía es intensa en el sector de retail, las áreas de operaciones productivas (en minería o plantas productoras), los servicios y las compañías mal localizadas, con problemas de accesos o mal ambiente laboral.
Sin embargo, prevé que, en general, el mercado chileno laboral será menos dinámico, más paciente y estable, capitalizando de mejor manera la rotación.