(La Tercera) «Innovar y no revolucionar». Ese es el concepto que quiere aplicar el presidente ejecutivo de Codelco, Diego Hernández, en la principal empresa del país.
En las últimas semanas, la administración concretó cambios estructurales, como la creación de dos vicepresidencias de operaciones: Norte y Sur, además de la salida y nombramientos de gerentes y vicepresidentes.
Los cambios no se limitarán a esa esfera. Ahora, Codelco implementará el mayor plan de retiro voluntario para sus trabajadores, en más de una década, el cual aplicará en forma rápida y por única vez. Así lo adelanta el presidente ejecutivo Diego Hernández, quien explica que el proceso de desvinculación de trabajadores se desarrollará en los próximos tres a cuatro meses. Será dirigido a unos 3.000 trabajadores, de un universo de 20 mil.
A principios de agosto, el ejecutivo ya había afirmado que debían reducir la dotación.
¿Cuál es el diagnóstico de la dotación de trabajadores que tiene hoy Codelco?
Hay una situación bien especial respecto a las mineras de la competencia. Tenemos, en total, cerca de 20 mil trabajadores propios en Codelco, los cuales promedian sobre 48 años. La edad promedio del sector es de 42 años.
El 3% de la dotación de Codelco tiene la edad de jubilación cumplida y muchos de ellos se jubilaron, pero siguen trabajando. Además, otro 10% está a sólo cinco años o menos de jubilar.
En la distribución etárea, menos del 5% tiene menos de 30 años y el 47% tiene más de 50 años. Entonces, debemos fomentar el recambio generacional y hacerlo en forma programada y dirigida.
Junto con eso, entre ausentismo laboral y enfermos naturales crónicos, tenemos a más del 21% de la dotación. Es decir, uno de cada cinco trabajadores y eso lo debemos ir corrigiendo.
Además, tenemos, en el caso único de Codelco Norte, la unidad de empleabilidad y estabilidad, que es donde la gente que no tiene un cargo espera una oportunidad para tenerlo, y ahí hay 215 personas. Es decir, más del 1% de la dotación de Codelco está esperando tener alguna oportunidad, interna, que puede que nunca venga.
¿Cuáles son los efectos para la empresa?
Sin duda, tiene efectos en la productividad. Tienes una proporción relevante como 21% de enfermos crónicos y ausentismos que son superiores al promedio. Eso significa que Codelco no puede contar con un quinto de su gente en forma segura. Además, para compensar este problema se termina generando una sobredotación que venga a compensar esto y genera un círculo vicioso.
Finalmente, esto no contribuye a las buenas prácticas de trabajo, que son las que tenemos que implementar.
¿Cómo atacarán el problema?
Personalmente, no soy partidario de los planes de retiro. Hay mecanismos legales que están establecidos, que de alguna manera son suficientes para hacer estos recambios. Sin embargo, Codelco tiene una tradición de planes de retiro y muchos están amarrados en contratos colectivos. Como hay que hacerlo rápido, vamos a entrar a hacer planes de retiro en las distintas divisiones, por la diversidad de las realidades y vamos a hacerlo por una única vez, en forma rápida, en los próximos tres a cuatro meses. El 31 de diciembre deberían estar terminados y en este tiempo avanzaremos en la contratación de personas para el recambio. Eso sí, la dotación de Codelco se reducirá, pero no sabemos cuánto.
¿Por qué la urgencia?
No podemos esperar, porque no tenemos tiempo. Tenemos un nivel de producción similar a los actuales, para los próximos tres años, y en 2013 ya empieza a caer. Tenemos que ejecutar los proyectos según los programas. No podemos atrasarnos y debemos enfrentar estos problemas ya. No ganamos nada con postergarlos.
¿De qué se tratan los planes?
Es dar condiciones, sobre todo económicas, a los trabajadores, que sean atractivas y ellos opten por irse voluntariamente. Esto estará dirigido a las personas que queremos que se retiren. Es más fácil que personas que ya pueden jubilar o que están jubiladas, se retiren. Estamos hablando de ofrecerlo a entre el 10% y 15% de la dotación de Codelco.
¿Qué se les ofrecerá a los trabajadores?
Se les ofrecerá algunos incentivos económicos para que tomen la decisión de retirarse. Este es un tema complejo y no es homogéneo en la Corporación, porque cada división tiene realidades distintas a nivel laboral.
¿Cómo enfrentarán un eventual rechazo de los trabajadores?
La gente sabe que este problema hay que abordarlo y todos están de acuerdo en abordarlo. Hay que hacerlo ya, darles un trato justo, de manera que sea atractivo y hay que discutirlo con los sindicatos de cada división, donde va a entrar gente a los planes de retiro. Ya hay conversaciones en distintos grados de avance. Esa realidad que se viene arrastrando hace mucho tiempo, pero ya no se puede esperar más.
¿Cuánto implica en costos?
Evidentemente que tiene un costo adicional en el corto plazo, pero si lo proyectamos en el mediano y largo plazo, es positivo para la empresa. Esto no se orienta principalmente a economizar platas en remuneraciones. Cuando hay sobredotación en una empresa o se tiene gente que no cumple a cabalidad su trabajo, se producen prácticas de trabajo que son mucho más caras. Esto es difícil de cuantificar, pero todos estos planes de retiro se recuperan en cierto período de tiempo.
Fuente / La Tercera