La instancia se desarrollará el jueves 19 de marzo, en el Hotel del Desierto del Casino Enjoy Antofagasta. El encuentro, que cada año genera una alta expectativa producto de la actualidad de la industria respecto de la equidad de género, reunirá a autoridades, mundo académico, sociedad civil, ejecutivos de compañías y proveedoras para destacar los avances y programas que fortalezcan la inserción laboral de la mujer en los sectores productivos más importantes del país.

Al respecto, Chile está a la vanguardia en la materia, alcanzando un 17% de dotación femenina a nivel nacional en la industria minera, y un 22% a nivel regional, factor que posiciona a Mujer & Minería 2026 en una instancia de alto valor para el futuro de la minería.

En esa misma línea, Natalia Femenías, gerente del Centro de Desarrollo Empresarial de AIA, sostuvo que «esta es una invitación abierta a mujeres y hombres a ser parte de una jornada que busca generar reflexión, compromiso y acción. Creemos firmemente que solo trabajando juntos podemos construir una industria y una sociedad más justa, con igualdad de oportunidades y mayor participación femenina en la industria».

Jornada de reflexión para una minería más equitativa

La jornada comenzará con el Seminario Mujer & Minería, un espacio de conversación y análisis, donde se abordarán los avances alcanzados, las brechas existentes y los desafíos pendientes en equidad de género. El encuentro contará con exposiciones e instancias que promoverán espacios de conversación claves entre autoridades, ejecutivos y expertos del sector, con foco en buenas prácticas, liderazgo femenino y políticas que impulsen una mayor inclusión en la industria minera.

Durante la tarde, la actividad continuará con la Cena Mujer & Minería, instancia ideal para afiatar vínculos y alianzas estratégicas en torno al presente y futuro de la minería.

Este encuentro será el escenario para la entrega de los Premios Mujer & Minería, reconocimientos enfocados a las mujeres y empresas que sobresalieron durante este periodo, y donde destacan categorías como Liderazgo Femenino y Mejor Aporte a la Equidad de Género en la Industria, entre otras.

• La participación del seminario es totalmente gratuita. Conozca más detalles AQUÍ.

 

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Según reportó el Foro Económico Mundial en 2023, la inclusión en los lugares de trabajo contribuye a la construcción de economías más justas. Al respecto, el informe preparado por la cartera cita un estudio de Acción Empresas en 2021 en el que puntualizan que “las organizaciones que cuentan con una mayor representación de diversidad suelen tener un mejor rendimiento, llegando a alcanzar hasta un 35% más de rentabilidad”.

Durante la actividad, la ministra de Minería, Aurora Williams, afirmó que “en la industria minera somos capaces de generar cambios tecnológicos, somos capaces de generar grandes transformaciones productivas, pero también somos capaces de generar cambios y ser tractor de transformaciones sociales”. Asimismo, relevó el rol de la cadena de valor, proveedores y miembros del ecosistema minero y les instó a sumar variables como la participación de mujeres, de personas en situación de discapacidad y miembros de la comunidad LGBT+.

Por su parte, Dominique Viera, presidenta de la Asociación de Proveedores Industriales de la Minería (Aprimin) complementó lo manifestado por la Ministra. “Tenemos el deber de promover una industria más participativa, porque somos quienes damos los mayores empleos que genera la minería. De cada cuatro puestos de trabajo, tres son dados por los proveedores”, dijo.

Inclusión en minería

En el evento, además de presentarse el protocolo también se desarrolló un panel de conversación que contó con la participación de representantes del Estado, de la academia, proveedores y de la gran minería.

En este último grupo presentó la líder del Jasper de BHP, Camila Hauck. Este es un grupo de empleados, miembros de la comunidad y aliados, cuyo objetivo es impulsar un entorno de trabajo seguro, inclusivo y de apoyo para todos, al proporcionar asesoramiento y espacios de concientización dentro de la compañía sobre no discriminación a la comunidad LGBT+. Actualmente, Jasper cuenta con 1.100 miembros en Sudamérica.

La representante afirmó que “Chile al ser un país minero tiene la responsabilidad de ser pionero en innovación y tecnología. Y eso va muy de la mano con equipos de trabajo diversos, en el que todas las personas muestren su mayor potencial. Lo que queremos no es sólo garantizar respeto, sino generar un cambio cultural”.

A su vez, Emilio Maldonado, director de Factor Diverso, reconoció la labor de Jasper como “uno de los grupos de apoyo y trabajadores LGBTIQ+ más numerosos de Chile” y “un ejemplo a seguir para otras industrias”. En ese sentido, comentó que para promover la inclusión “es importante no sólo tener una política, sino también tener grupos de afinidad de trabajadores, hacer capacitaciones, entre muchos otros, como es en el caso de BHP”.

Para conocer más sobre las Recomendaciones para la elaboración de una Política de Diversidad, Equidad e Inclusión (con foco LGBTIA+) para la Industria Minera ingrese aquí.

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En la instancia, participó un grupo de 25 profesionales de la compañía, quienes revisaron conceptos fundamentales relacionados con la equidad de género y conciliación; abordaron los sesgos inconscientes que operan en las desigualdades; conocieron los ámbitos de acción de la NCh3262 y sus implicancias; y -finalmente- profundizaron acerca de la necesidad de hacer cambios estructurales y culturales, para erradicar las prácticas discriminatorias y garantizar espacios inclusivos, con conciliación y libres de violencia.

De acuerdo a lo informado, este fue el primer taller, de un ciclo de cuatro que se ejecutarán durante abril y mayo, donde se reforzará el rol único y estratégico que deben tener -especialmente- aquellos líderes de equipos, para difundir las políticas y procedimientos y estimular acciones de corresponsabilidad en temas de conciliación de la vida laboral y familiar.

La Norma Chilena 3262 es un instrumento de gestión que establece requisitos que las organizaciones deben cumplir, para avanzar en igualdad de género y conciliación, incentivado la equidad en las oportunidades, procesos y un mayor bienestar para las personas que la integran.

A través de la implementación de este Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación (SGIGC), la NCh3262 permite a Minera Candelaria trazar un camino concreto y ordenado, para lograr avances significativos en materia de igualdad, indicaron desde la compañía.

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Las representantes coinciden en que el trabajo ha sido difícil y lento, pero gracias a instituciones que promueven las políticas de igualdad y ayudan a reconocen el talento femenino en distintas áreas, se ha observado un aumento de mujeres en las empresas mineras.

Poder Femenino: El despegue de las mujeres en la minería

A modo de contexto, la CEO de TRES60, Ximena Henríquez, explicó que «comienza marzo, el mes de la mujer, y es necesario reflexionar sobre el difícil camino que como mujeres hemos debido recorrer para abrirnos espacios en diferentes áreas e industrias, incluida la industria minera, las cuales por años han sido lideradas por hombres».

Agregó que «una realidad que en nuestro país se vivió hasta 1996 cuando fue eliminada del Código del Trabajo la restricción que impedía que las féminas trabajaran en los yacimientos mineros, permitiendo recién hace 25 años que nosotras pisáramos una mina y pudiéramos avanzar en esta importante industria».

«Desde esa fecha el camino ha sido pedregoso pero explosivo. Actualmente, la participación de las mujeres en la industria minera alcanza un 12,2%, según estadísticas del año 2021 entregadas por el Estudio Fuerza Laboral de la Gran Minería Chilena, y se espera que año a año vaya aumentando y la equidad de género en este terreno pase de ser un ideal, a la realidad», explicó Herníquez.

De la mano con esto, la representante de TRES60 mencionó que «el desafío es seguir abriendo puertas, no solo a profesionales consolidadas si no a las nuevas generaciones, para que desde sus primeros pasos laborales vean a la industria minera como una oportunidad de desarrollo. De esta manera, impulsar la formación técnica es un buen comienzo, esto permitiría ingresar al mercado laboral minero una dotación femenina más joven y en un tiempo menor».

Sumando a esto, indicó que «la inclusión femenina en minería a pesar de su poco tiempo en Chile hoy ostenta cargos directivos y gerenciales. Empresas como TRES60 que presta servicios a la gran minería en Chile hace más de 30 años, apostó por una mujer para liderar a su equipo, es así como del año 2020 lidero esta compañía».

«Esa es la senda que se debe seguir, y aunque es un trabajo arduo, ser parte de organizaciones como Woman In Mining y Compromiso Minero, nos ayudan a unificar y poner en alto la necesidad de una paridad de género en la minería donde el gran paso es entender que el poder femenino no tiene límites», culminó Henríquez.

Mujer-Industria-Minería: Un reto a la inclusión y equidad

Mujer y minería un gran reto de aumentar la participación femenina. ¿Qué avance se ha logrado?

Trinidad Carmona: Sin duda la minería ha logrado ciertos avances, aunque aún discretos, en materia de inclusión. Según el Consejo de Competencias Mineras, el 2012 la participación laboral de las mujeres en la industria era de un 7.1%, y el 2019, había avanzado apenas a un 8.9%. Sin embargo, del total de contrataciones realizadas el 2019, el 17% correspondió a mujeres, un 30% de las cuáles abandonó el cargo antes de cumplir el año.

¿Porqué es que la tasa de deserción es tan alta? Aquí entramos en materia de los retos que enfrenta la industria en temas de igualdad de género. La minería cuenta con varias particularidades propias de la industria: los yacimientos mineros se encuentran en mayor medida en zonas remotas de difícil acceso, lo cual se traduce en un sistema de turnos o bien de viajes frecuentes. Ambas opciones son bastante difíciles de compatibilizar con un equilibrio laboral-familiar, lo cual deja a la mujer en franca desventaja frente a un par masculino, implicando una menor participación y mayor tasa de deserción.

Más allá de acciones puntuales, lo que debemos como industria y país es lograr igualar la cancha en términos de responsabilidades tanto familiares como laborales, equilibrando la disponibilidad de ambos géneros en su dedicación a las tareas laborales y familiares. Ya hemos visto casos de éxito en Finlandia y Australia. En este último, ciertas mineras han adoptado el “Paternity Leave” obligatorio de 4 meses, a ser tomado antes de que el hijo cumpla los dos años. Al igualar el tiempo en que ambos, padre y madre, deben pasar alejados de sus puestos de trabajo para criar a su hijo, el costo industria de ambos géneros se iguala.

Los resultados están a la vista: un proceso de reclutamiento que prioriza las capacidades del postulante y no su género o situación familiar, una fuerte caída en la tasa de deserción en la industria, y finalmente, la construcción de una industria más igualitaria en términos de género. Australia, a pesar de que aún enfrenta múltiples desafíos en materia de igualdad, y de que las cifras aún son subóptimas (con un 16.1% de participación femenina al 2019), sí duplica las cifras de igualdad de género versus la industria en Chile, demostrando la efectividad de tales medidas.

Cómo empresa, ¿que están haciendo para avanzar en la inclusión y equidad de género?

Trinidad Carmona: En Drillco, tenemos el beneficio de ser una empresa de tamaño mediano, lo que nos da bastante flexibilidad en términos de las medidas adoptadas en post de la inclusión y equidad de género. Nuestro objetivo es propiciar un ambiente laboral donde las mujeres se sientan apoyadas en lograr un equilibrio trabajo-familia. Es por esto que ofrecemos una serie de beneficios que se van adaptando dependiendo de las necesidades de cada una: horarios flexibles, modelo de trabajo híbrido, cofinanciamiento de estudios, prácticas integrales, entre otros. Sin embargo, reconocemos que aún nos queda mucho camino por recorrer. En Drillco, el 17% del headcount corresponde a mujeres, duplicando el promedio de la industria minera, pero aún lejos de un real equilibro.

Un tema muy relevante hoy tiene que ver con las consecuencias de la pandemia. Durante los dos últimos años la tasa de deserción laboral femenina ha visto un alza sostenida, llegando a un desempleo del 10% en el primer trimestre de 2022, y no se ve un repunte en el corto plazo. Las consecuencias de la pandemia han afectado el tan preciado equilibrio trabajo-familia, por lo que hoy el tema de reclutamiento cobra una fuerza muy relevante en post de mejorar las cifras de igualdad de género. La ecuación no es únicamente económica, las empresas y proveedores debemos tener la capacidad de asegurar un ambiente flexible y protector, que apoye y facilite la multiplicidad de roles que asumen las profesionales hoy, en post de su desarrollo laboral.

 Mujer y minería un gran reto de aumentar la participación femenina. ¿Qué avance se ha logrado?

Pamela Garrido: Desde mi punto de vista, el principal avance es el reconocimiento de las barreras y brechas existentes, es un gran paso el identificar y reconocer, y es a partir de este reconocimiento que se pueden idear y construir soluciones. Es así como se han visto acciones concretas tales como el compromiso de empresas mineras a través de campañas de contratación femenina, entidades y ONGâ€s que promueven políticas de igualdad y reconocen el talento femenino en distintas áreas, tales como Women in Minning Chile y Comunidad Mujer y también se observa un leve aumento de mujeres en cargos de toma de decisión.

Hay que reconocer eso sí, que el tema de desigualdades no es solo en minería, por lo que hay acciones concretas que se deben realizar a nivel país: fomentar el liderazgo femenino, establecer políticas de corresponsabilidad parental, flexiblidad laboral, entre otras. La industria, en particular la industria minera, aún está en deuda, ya que sigue siendo un sector altamente masculinizado. Hemos avanzado, a paso lento… pero avanzamos.

Cómo empresa, ¿que están haciendo para avanzar en la inclusión y equidad de género?

Pamela Garrido: CIMS JRI, es una empresa de I+D que cuenta con paridad de género. Desde que asumí la gerencia general –en 2015-, nos hemos preocupado de formar jóvenes investigadores sin distinción de género, tratamos de mantener un equilibrio y nos preocupamos del clima laboral y crecimiento personal. Esto ha sido reconocido tanto a nivel interno entre los colaboradores, como a nivel de directorio y en la industria minera en general, logrando contribuir en un rubro claramente marcado por hombres, derribando barreras generacionales y de género y donde las mujeres están presentes en todos los niveles de la institución.

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Por ello, la compañía se encuentra trabajando en la implementación de distintas iniciativas, incluyendo su nuevo programa de Equidad de Género, el cual considera dentro de sus acciones la adhesión a la Iniciativa Paridad de Género (IPG) Chile, a través de la cual se comprometió a visibilizar y reducir las brechas económicas de género, para incentivar la participación laboral femenina dentro de la organización.

El gerente general de Polpaico BSA, Javier Moreno, señaló que través de esta iniciativa “buscamos generar cambios culturales que nos permitan ser una compañía más diversa y con una mayor cantidad de visiones, a través del fomento de la participación femenina”. Lo anterior, agregó, “porque estamos convencidos que una compañía más diversa es un mejor reflejo de la sociedad y, en consecuencia, con mayor capacidad para afrontar los desafíos del futuro”.

Por su parte, la próxima ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeannette Jara, felicitó a la compañía por este importante paso en materia de equidad de género señalando que “una empresa que se compromete con una meta pública es porque efectivamente quiere avanzar de cara a la ciudadanía”.

La Seremi de la Mujer y Equidad de Género, Carolina Oyarzún, en tanto, indicó que a través de la adhesión a la IPG se intenta también aumentar la presencia femenina en altos cargos. “Buscamos que las mujeres tengan más puestos de liderazgo, porque en todos los ámbitos de los trabajos se necesita también una mirada femenina. Nosotras miramos las políticas públicas de otra manera, con enfoque de género”, sostuvo la autoridad.

La iniciativa de Paridad de Género (IPG) Chile es una alianza público-privada promovida por el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el Foro Económico Mundial, que tiene como propósito reducir las brechas de género y aumentar la participación económica y el progreso de las mujeres en el mercado laboral en nuestro país. 

Son 12 las medidas a implementar para avanzar en reducir las brechas económicas de género, proyectando al cumplimiento de seis objetivos estratégicos. En primer lugar, aumentar la participación laboral femenina; luego, visibilizar y reducir las brechas salariales de género; disminuir las barreras al ascenso femenino y aumentar su presencia en altos cargos. También, parte de los objetivos son generar acciones que aceleren la transformación cultural dentro de la organización; incentivar la adopción de prácticas corporativas que promuevan la igualdad y corresponsabilidad de género y, finalmente, promover la incorporación de nuevas medidas laborales que permitan colaborar en la prevención, detección y derivación de situaciones de violencia contra la mujer.

Programa ComunidadMujer

Adicionalmente, Polpaico BSA comenzó a trabajar junto a ComunidadMujer, que acompañará a la firma durante el 2022 con el objetivo de avanzar en una cultura organizacional favorable a la equidad de género y en la inclusión femenina. El proyecto busca que, a través del involucramiento y respaldo de la alta dirección y el fortalecimiento de liderazgos para impulsar el cambio, se realice un trabajo en conjunto para lograr la transformación cultural.

“Desde ComunidadMujer buscamos acompañar a Polpaico BSA en la formulación de un plan de acción basado en objetivos estratégicos, indicadores y metas, que le permita realizar avances en equidad de género en un horizonte de corto y mediano plazo”, señala Carolina Peyrín, directora del Área de Empresas y Consultorías de Género de la organización.

Agregó además que, para que el enfoque de equidad de género permee la compañía “es indispensable proporcionar conocimientos significativos y sensibilizar a la alta dirección, primera línea y líderes de equipo, de forma que cumplan un rol de portavoces y promotores activos de este cambio cultural”. Todo esto mediante la conformación de un comité de trabajo para la equidad de género que liderará, conducirá y facilitará el avance de esta estrategia en la compañía.

También se busca que se identifiquen las principales brechas de género, tanto a nivel de procesos como de la cultura de la organización, en base al diagnóstico elaborado a través de IPG Chile. 

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A pesar que los encuestados perciben que las opciones de asumir liderazgo se han incrementado en el último tiempo,  el 18% de las mujeres considera que hombres y mujeres tienen las mismas posibilidades de alcanzar roles de liderazgo, mientras que el  41% de los hombres percibe la misma idea. 

Además, en el ítem «mujeres tienen más posibilidades que los hombres», las mujeres representaron 4%, mientras que los hombres un 9%. De la mano con esto, en el ítem «hombres tienen más posibilidades que las mujeres«, las mujeres representaron el 58% mientras que los varones un 19%.

Esto -según el análisis- deja al descubierto que aún existen importantes brechas en la percepción de la  equidad de oportunidades, donde aún se cree que los hombres cuentan con más oportunidades profesionales y que tienen más posibilidades de acceder a cargos de liderazgo.

Satisfacción y equidad

En el estudio, se observa que en general las mujeres que están satisfechas con su trabajo tienen una mayor percepción de equidad, tanto en remuneración como en oportunidades, en comparación con las mujeres que mostraron estar indiferentes o poco satisfechas con su trabajo.

Por lo tanto, el estudio concluye que hay una relación entre satisfacción y equidad de género, donde además se observa una caída en el nivel de satisfacción en el trabajo y una mejora en general en la percepción de equidad con respecto a sueldo y oportunidades.

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La alianza consideró la firma de 41 líderes de distintas empresas en Chile, quienes en conjunto, se comprometieron a cumplir nueve puntos que serán claves para transitar hacia cambios organizacionales que aumenten la participación laboral de personas con discapacidad.

Tanto representantes del Grupo Komatsu Cummins como los otros firmantes, aplicarán medidas como la creación o fortalecimiento de gerencias y CEOs en el Comité de Diversidad e Inclusión de las empresas, además de desarrollar acciones concretas que refuercen el concepto de inclusión.

La iniciativa #CEOporLaInclusión además considerará la realización de cuatro actividades anuales, incluyendo un gran encuentro entre los firmantes, un curso de liderazgo inclusivo, la activación de una campaña comunicacional sobre inclusividad, además de un reporte de acciones con resultados sobre el trabajo realizado.

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En este contexto, REDEG realizó un proyecto que consta de tres estudios, denominado «Modelo de Gestión de la Diversidad e Inclusión en la Industria Minera REDEG 2021». Los principales resultados del segundo estudio son los que –precisamente- se dieron a conocer en esta oportunidad en el encuentro «Sesgos Inconscientes de género en los procesos de compensaciones y ascensos en cargos tradicionalmente masculinizados».

En este escenario, Lilian Denham, directora ejecutiva REDEG y líder del proyecto, contextualizó “empezamos a trabajar es la baja participación femenina en las empresas del sector (…) vemos que han avanzado la participación de las mujeres en distintas posiciones a nivel de directores y gerentes de un 14,5% a un 16,8% y en jefatura de un 7,4% a un 15,8% ¿hay un avance? Es cierto, sin embargo ha sido aún moderado”.

Frente a ello, exhibió que “el objetivo de este segundo estudio era identificar el peso relativo de diversos criterios en la toma de decisiones de gestión de personas en materia de equidad, diversidad e inclusión, en la cadena de valor de la industria”.

Explicó también que “este proyecto constó de un diagnóstico sectorial y tres estudios y a partir de estos estudios lo que logramos nosotros es generar como resultados un plan de gestión de la equidad, diversidad e inclusión para la industria minera con miras hacia el 2030”.

Principales resultados del segundo estudio

Sebastián Ugarte, jefe de investigación, explicó que el objetivo de este segundo estudio fue hacia decisiones de Ascenso y Compensaciones en la Minería Chilena. Por ello, se midieron los sesgos inconscientes de género en la toma de decisiones enfocándose en dos tipos de Gestión de personas. En esta arista se contempló promociones y asenso; y el porcentaje de incremento salarial.

Se consideró como población objetivo a jefes y gerente y se expusieron cómo pueden surgir este tipo de sesgos inconscientes:

-Estereotipos y sesgos de género

-Liderazgos femeninos excepcionales

-Segregación ocupacional de género horizontal y vertical

Género de las y los evaluadores

A la vez, detalló que “el género de los y las evaluadores pueden jugar un rol condicionante a la hora de tomar las decisiones para ascenso o incremento salarial. Entonces que influye tanto para favorecer o perjudicar dependiendo si es homólogo o si es de una persona de un género diferente”.

En esta línea develó que “los hombres suelen ser más generosos al contratar a otros hombres y respecto a las mujeres, hay distintas tesis. Una es la homofilia, tratar de favorecer al mismo grupo al que perteneces y la segunda tesis tiene que ver con prescipciones normativas”.

Desempeño Tarea

Otra variable considerada en el estudio es que “a las personas se les entrega distintas recompensas, oportunidades, se les asciende o se les entrega salarios distintos en relación a lo cómo lo hacen en su rol principal, dijo Ugarte.

En esta línea subrayó que “lo que pasa acá es que los hombres tienden a ser mejor evaluados que las mujeres en su desempeño”.

Ciudadanía organizacional

El jefe de investigación expuso que en este punto que “para las mujeres hay una mayor propensión a ser estereotipadas y a ser evaluadas de acuerdo a su TP y OCB (comportamiento de ciudadanía organizacional). Su desempeño suele ser evaluado tomando ambas cosas. Las trabajadoras suelen ser más hábiles en términos sociales y morales y compasibles, sensibles y entusiastas».

Otro punto considerado en este estudio estuvo basado en la Segregación ocupacional, puntualmente:

-Segregación ocupacional tanto horizontal como vertical

-Teoría sobre incongruencias de género

-Estereotipos según tipos de cargo

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En el encuentro participó la ministra de la Mujer y Equidad de género, Mónica Zalaquett, el biministro de Minería y Energía, Juan Carlos Jobet, la encargada de género Ministerio de Minería, María Cristina Güell y la encarga de género del Ministerio de Energía, Marcela Zultantay. Además, la conversación fue guiada por Monserrat García y Romina Echaíz.

Desafíos y avances

En minería, la mesa mujer y minería logró aumentar la participación de mujeres a pesar de la contingencia. Por otro lado, la creación del documento de Buenas Prácticas de Género para el sector donde juntaron todos los casos de éxito de las distintas empresas para que sirva de ejemplo a otras.

Además se llevará a cabo el estudio Diversidad e Inclusión en el sector minero, cuyo diagnóstico servirá para generar un plan de acción para la industria y toda la cadena de valor, que va en línea con el decálogo que ya se está trabajando.

En energía, el principal avance fue la implementación del Plan Público Privado Energía + Mujer, donde a pesar de la pandemia las 63 empresas que forman parte del gremio ejecutaron más de 850 acciones y se auto evaluaron con un 65% de rendimiento. Además implementaron planes para sumar a más mujeres a la industria.

Para este año se pretenden reforzar tres ámbitos en energía; en primer lugar se llevará a cabo el primer estudio sobre Sesgos Inconscientes en Energía. En segundo lugar, promoverán la inscripción masiva y gratuita de mujeres de nivel técnico y profesional en una plataforma que potencie sus oportunidades laborales. Y por último, se realizará la tercera feria laboral organizada por Anesco y ASE.

Un elemento común entre ambos sectores será el Ciclo de Asistencia Técnica 2021 donde serán cuatro talleres realizados por expertos que presentarán metodologías, herramientas y casos de éxito.

En el encuentro le entregaron un reconocimiento a mujeres que han sido parte importante de implementar las políticas de inclusión de género en el sector energético y minero.

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