Con un 40,4% de presencia femenina en Chile, incluyendo sus operaciones en Escondida, Spence y Cerro Colorado, la empresa ha superado las expectativas y establecido un estándar para la igualdad de género en el sector.

La mina Escondida, la mayor productora de cobre del mundo, sirve como un ejemplo destacado del aumento de la fuerza laboral femenina, con 1,509 mujeres empleadas entre un total de 3,935 trabajadores directos.

Un compromiso global cumplido anticipadamente

En un mundo que busca activamente la igualdad de género, BHP se comprometió públicamente en 2016 a alcanzar un equilibrio de género para el año 2025, desafiando las expectativas de la industria.

En ese momento, la presencia femenina global de BHP era del 17.5%, lo que demostró que su meta era ambiciosa. Sin embargo, la empresa demostró su compromiso al lograr un 40% de representación femenina un año antes de lo previsto.

El presidente de BHP Americas, Rag Udd, enfatiza que el logro de la paridad de género es solo el comienzo de un viaje hacia una cultura inclusiva. Reconoce que, si bien es importante alcanzar un equilibrio de género, es igualmente vital crear un entorno donde todos los empleados puedan contribuir plenamente con su potencial.

En Chile, el 40.81% de los puestos de liderazgo en BHP están ocupados por mujeres, lo que demuestra un progreso significativo hacia la igualdad de oportunidades.

El éxito de BHP en la promoción de la diversidad de género no es un accidente, sino el resultado de políticas innovadoras implementadas en la industria. Desde abordar las brechas salariales de género hasta mejorar la flexibilidad laboral y fortalecer los programas de capacitación y retención de talento, la empresa ha demostrado que la inclusión y la diversidad no solo son ideales éticos, sino también impulsores clave de equipos más comprometidos, seguros, productivos y eficientes.

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En Radomiro Tomic, luego de participar en la reflexión de seguridad, se reunió con integrantes del Sindicato de Trabajadores, mantuvo un breve conversatorio en la mina y terminó la jornada en la charla «Género e inclusión», espacio en el que compartió su historia de cambio y destacó su experiencia personal y profesional en la minería.

Al respecto, Alejandra Wood destacó que, “es gratificante compartir las cosas que me han ayudado y las que no en mi desarrollo profesional, son temas que le llegan a hombres y mujeres por igual. Esta no es una charla para mujeres solamente, tiene que ver con historias de cambio. Debemos tener conciencia permanente sobre lo responsable que uno es en la organización y también en la transformación de la organización”.

Mientras en Ministro Hales, su agenda contempló un encuentro con las profesionales “Talento femenino” y un recorrido con ellas por la Planta de Tostación. Por la tarde, participó en el “II Encuentro de equidad de género”, que reunió a hombres y mujeres de la división con el objetivo de hablar sobre los sesgos de género, junto con reflexionar sobre el valor de la diversidad e inclusión en el proceso de transformación de Codelco y DMH.

“Estoy conmovida por la experiencia de vida de las profesionales mujeres de DMH. Me encanta ver a estas profesionales que aman su trabajo y que han podido conciliar su vida familiar y su vida profesional, que son todo un ejemplo”, sostuvo la directora.

Más diversidad y conversación en los equipos

Durante la actividad, Julio Díaz, gerente general de Radomiro Tomic aseguró que, “partimos hace algún tiempo en tener un cambio en nuestra cultura para ser mucho más diversos e inclusivos. El gran corolario de la conversación tiene que ver con la responsabilidad que tiene cada uno respecto de crecer en esta cultura y, segundo, de ir progresando en nuestra forma en que nos relacionamos, de ir creciendo en nuestras conversaciones”.

Finalmente, Andrea Lois, directora de Integración de la Gerencia de Gestión de Personas sostuvo que, “como organización tenemos que conversar con nuestra gente, ver qué pasa y cuáles son las mayores inquietudes al respecto. Creemos que como un proceso único que tenemos en DMH, nuestra primera visita tenía que ser a la Tostación”.

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El presidente de la junta y director ejecutivo, Richard C. Adkerson,  señaló que “con el fin de posicionar a nuestra empresa para satisfacer la creciente demanda de cobre de una manera responsable y sostenible, hemos estado trabajando para elevar e integrar aún más nuestra estrategia y compromisos ESG en la toma de decisiones que impulsa nuestro negocio. Nuestro enfoque está respaldado por el reconocimiento de que nuestro trabajo y los productos que producimos están contribuyendo positivamente al progreso en todo el mundo. Nuestra estrategia y ambición ESG son simples. Somos: Acelerando el Futuro, Responsablemente. Este es un claro reconocimiento de que a medida que el sistema energético global continúa evolucionando, FCX tiene un papel vital que desempeñar en el progreso de un futuro bajo en carbono”.

El Informe anual de Sustentabilidad 2021 reconoce el papel que desempeña la compañía en el progreso global, incluida la transición energética con bajas emisiones de carbono, y subyace a su compromiso de seguir avanzando en la producción responsable de sus productos.

Abastecimiento responsable de minerales y metales

En 2019, Freeport adoptó y publicó la Política de Abastecimiento Responsable de Minerales, que los compromete a identificar y mitigar las violaciones de derechos humanos en las cadenas de suministro de minerales y metales utilizados en las instalaciones de procesamiento aguas abajo. La política describe cómo implementan las directrices de la OCDE sobre cadenas de suministro de minerales en áreas afectadas por conflictos y de alto riesgo. Esto es crítico para abordar los requisitos de la Bolsa de Metales de Londres sobre el abastecimiento responsable para mantener la aprobación. También es un requisito tanto del Marco de Principios de Minería del ICMM como la Copper Mark.

En 2019 y 2020, implementaron la nueva política en todas las actividades de minería y fundición de cobre y operaciones de refinación; en 2021 lo implementaron en todas las operaciones de molibdeno. Además del proceso de abastecimiento responsable descrito anteriormente,  evalúan las cadenas de suministro de metales y minerales entrantes para identificar posibles «banderas» asociadas con lo que las directrices de la OCDE definen como riesgos del Anexo II, como el soborno, la corrupción, la trata de personas y trabajo forzoso. Luego llevan a cabo un proceso de debida diligencia basado en el riesgo para ayudar a comprender mejor el impacto potencial (si lo hay) de los riesgos identificados. Luego, un comité interno revisa estos resultados y toma las medidas apropiadas, que pueden incluir trabajar junto con el proveedor para identificar e implementar un plan de acción o colaboración para desarrollar la capacidad necesaria para abordar los riesgos.

Diversidad de género

La diversidad de género es un enfoque importante para Freeport en reconocimiento de que el progreso de una cultura laboral inclusiva que se extiende más allá de los límites operativos y en las comunidades es un factor fundamental para atraer, promover y retener el mejor talento femenino.  El objetivo de representación de género en 2021 se mantuvo en un 15 % de mujeres en la base total de empleados a nivel mundial. A finales de año, las mujeres representaban el 13,4 % de la base de empleados, un poco más que el 12,6 % en 2020. El porcentaje de mujeres en puestos de dirección ejecutiva aumentó un 1,9 % en 2021, mientras que el porcentaje de mujeres en puestos de nivel directivo se mantuvo estable. al 12,3%, frente a 2020. Actualmente, las mujeres representan el 36,4% del Directorio.

La mayor mejora en 2021 fue en las operaciones de El Abra en Chile, donde el porcentaje de mujeres empleadas aumentó un 3 % año tras año hasta el 14 %.

Relación con las comunidades

La compañía está comprometida a trabajar con las comunidades locales y los pueblos indígenas, para construir una mayor resiliencia y bienestar para ayudar a las comunidades y las personas a prosperar durante la vida útil de la mina y más allá. Para la compañía, asociarse con las comunidades para aumentar la resiliencia significa apoyar su capacidad para anticipar y navegar mejor los escenarios potenciales y para pivotar y adaptarse con éxito a eventos o condiciones imprevisibles, como la pandemia, los impactos del cambio climático o los cambios en los tipos y oportunidades de empleo. Esto incluye la creación de oportunidades y actividades que aumenten la capacidad a nivel comunitario para maximizar las oportunidades económicas dentro y fuera de la minería y aumentar los beneficios socioeconómicos a largo plazo. La compañía enfoca los esfuerzos en tres áreas principales: (1) oportunidad económica; (2) educación y desarrollo de habilidades; y (3) desarrollo de capacidades a nivel comunitario. Dentro de cada una de estas tres áreas es fundamental compromiso de apoyar las habilidades necesarias para lograr el objetivo general de resiliencia. En 2021, gran parte del trabajo se enfocó en ayudar a las comunidades a manejar y adaptarse a los efectos continuos de la pandemia.

Eficiencia en el uso de agua

El objetivo de la compañía de mantener altas tasas de agua reciclada o reutilizada se mantuvo sin cambios, y el rendimiento de la eficiencia ha alcanzado o superado el 87% en los últimos años. En 2021, se usó más agua en comparación con el año anterior, en gran parte relacionado con una mayor producción y tasas de molienda en PT-FI y Cerro Verde. En 2021, las operaciones utilizaron un total de 1.622.354 mil metros cúbicos de agua, incluyendo nuevos retiros de agua dulce por 297.170 mil metros cúbicos. Del uso total de agua, el 82% provino de fuentes recicladas o reutilizadas. Al contabilizar cantidades de descarga de 106,127 mil metros cúbicos, la eficiencia en el uso del agua fue del 87% en 2021.

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Los diez principios contenidos en la política están relacionados con el compromiso de la empresa por cumplir las leyes y normativas sobre la materia; lograr la igualdad de oportunidades y la equidad, generando las condiciones para disminuir las brechas entre hombres y mujeres; promover la diversidad de género en todos los procesos de gestión de personas; impulsar una cultura inclusiva y de colaboración; facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal; velar por los derechos de la maternidad y paternidad; prevenir el acoso laboral y sexual, la violencia de género e intrafamiliar; institucionalizar la gestión de género, entre otras obligaciones.

La ministra de la Mujer y de la Equidad de Género, Claudia Pascual, quien recibió de manos de Pizarro una copia de la política, aseguró que «Codelco ha sabido valerse de las herramientas públicas para avanzar en equidad, como es la Norma Chilena 3262, certificarse en ella y obtener el Sello Iguala, que implica como organización laboral que el trabajo en esta materia es constante y que deben permear a todas las áreas en que se relacionan las personas».

Este año los desafíos de Codelco son certificar en la Norma Chilena 3262 a tres de los centros de trabajo: Ministro Hales, Radomiro Tomic y la Vicepresidencia de Proyectos; aprobar la auditoría interna de la misma norma en las divisiones Andina y El Teniente, y promover el balance de género en todas las áreas de trabajo, estableciendo como indicador aumentar a un 9,3% la participación femenina en la dotación total.

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