El acuerdo, que tendrá una vigencia de 34 meses, considera un Bono de Término de Negociación (BTN) de $3.700.000, 0 % de reajuste en las remuneraciones y condiciones de cierre que incluyen un Bono de Sustentabilidad del Negocio de $3.800.000, que apunta a la modernización del instrumento colectivo y la excelencia en la ejecución de los proyectos.

El vicepresidente del área, Marcos Bastías, agradeció “el trabajo colaborativo del sindicato para alcanzar el acuerdo colectivo” y reiteró la invitación “a los profesionales y administrativos a continuar construyendo juntos los proyectos estructurales y el progreso del país”.

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Los socios aprobaron la última propuesta de la empresa para el contrato colectivo que regirá hasta 2024, con 79,6% de los votos.

El gerente general de Salvador, Christian Toutin, agradeció “la buena disposición al diálogo demostrada desde un primer momento por las trabajadoras y los trabajadores, lo que nos permitirá seguir proyectando el futuro divisional, con miras a cumplir las metas del proyecto Rajo Inca y continuar dando vida a este emblemático campamento minero”.

El contrato colectivo, que tendrá una vigencia de 36 meses, contempla 0% de reajuste y un Bono de Término de Negociación (BTN) de $ 4.065.951. Además, incluye beneficios asociados a las metas productivas de la división.

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El especialista en relaciones laborales y desarrollo de negociaciones colectivas para la industria minera, quien también ha asesorado tanto a empresas mineras como sindicatos en este proceso, dialoga con MINERÍA CHILENA respecto al escenario minero actual y advierte sobre los factores que deben ser considerados tanto por las compañías mineras como los sindicatos.

¿Qué nivel de impacto puede tener en la industria minera los procesos de negociación que actualmente se están desarrollando?

La industria minera tiene una gran heterogeneidad entre sus empresas, incluso entre las grandes mineras. Esta diversidad se observa no sólo en el tipo de condiciones de explotación y operación, tales como la ubicación geográfica, propiedad de la empresa, nivel de costos, leyes, entre otros, sino que también en el tipo de relaciones laborales que mantienen cada una con sus sindicatos y trabajadores.

En este sentido, hay vínculos laborales de carácter transaccional y de corto plazo, mientas que otras compañías mantienen una relación más bien paternalista y vertical de sus administraciones respecto a los sindicatos. Mientras que un tercer grupo sostiene un diálogo permanente y la búsqueda de valor compartido con sus organizaciones sindicales. Por último, se observan compañías, las menos, con una relación de antagonismo estructural entre el empleador y los representantes de los trabajadores. Por lo tanto, las negociaciones colectivas hoy en curso, si bien pueden generar acuerdos “referenciales”, no necesariamente dictan la pauta para la mayoría de las empresas del sector, aun cuando tengan similitudes de tamaño.

Un factor crucial que define los resultados de las próximas negociaciones colectivas será el entendimiento común que tengan el empleador, los sindicatos y trabajadores sobre el destino y complejidades que enfrenta su propia empresa, junto a la calidad de los vínculos laborales forjados en el tiempo.

¿Cómo estos procesos de negociación se han visto complejizados por el actual nivel de precios del cobre?

Efectivamente serán negociaciones más complejas, las cuales exigirán mayores capacidades a los actores involucrados, si es que quieren acceder a acuerdos que beneficien al negocio y a sus trabajadores. El precio del cobre, sin duda, eleva las expectativas de los trabajadores frente a las negociaciones colectivas. Y en este sentido, muchos de los acuerdos que se logren deben estar indexados a los niveles de precios que se generen en el futuro. De otro modo, el negocio puede perder sostenibilidad en el tiempo y, con ello, tener un impacto en la pérdida de empleos. Hay que recordar que esta es una industria de productividades sostenidamente decrecientes, es decir, se estima que ésta cae 1 punto porcentual por año – desde el 2010 y de costos anualmente crecientes.

Por lo tanto, hay que poner atención a los costos. Al mismo tiempo, las negociaciones deben incorporar un salto significativo en la participación de los trabajadores en las ganancias en productividad que se logren en los próximos años. Por ello, estas negociaciones deberán incorporar incrementos importantes en las compensaciones variables asociadas a mejores niveles de productividad. Junto a esto, dichas negociaciones deben explorar nuevos aspectos a acordar, tales como las mesas de trabajo efectivas para la incorporación masiva de tecnologías, capacitación intensiva de trabajadores, procesos de reconversión acelerados y de calidad.

Por el contrario, deben ir disminuyendo los beneficios que signifiquen sólo incrementos en costos fijos y ser reemplazadas por elementos que apunten tanto al logro de mayor productividad, al tiempo que permitan mejorar un desarrollo material y humano integral de los trabajadores de la minería. Por esto mismo, para lograr lo anterior es clave tener un piso mínimo de confianza y de relaciones laborales de valor compartido entre empleador, sindicatos y trabajadores.

Marco de negociación honesto y claro

¿Qué estrategia debieran asumir las compañías mineras? ¿Qué relevancia tienen la mediación?

Entre las estrategias que las compañías mineras deben son principalmente considerar las necesidades del negocio de recuperar productividad y, al mismo tiempo, e impulsar de manera significativa a los trabajadores con las mejoras en eficiencia, contención de costos, innovación e incorporación de tecnologías. 

Esta es la única manera de avanzar en sostenibilidad, junto a mayor estabilidad en el empleo y mejoramiento en el bienestar de los trabajadores. Ello va a requerir de negociaciones honestas, directas y claras. Evitando las liturgias mañosas, tales como el “tejo pasado” o el aumento de la presión, dejando para última hora la propuesta real. Ello sólo genera malas negociaciones, que dejan, tal vez, a unos satisfechos pero a otros con la sensación de haber sido engañados y manipulados.

En este sentido, es importante establecer de entrada un marco de negociación honesto y claro con los objetivos de cada parte comprendido desde los primeros momentos de la negociación. Y a partir de ahí abrir espacios de creatividad para lograr objetivos de mutuo beneficio. Lo anterior se basa por acordar entre la empresa y sindicatos los reales desafíos que enfrenta el negocio. Al mismo tiempo, incorporar aspectos en la negociación que permitan dar un salto en la participación de los trabajadores en las mejoras en productividad y los procesos para llegar a ellos. En este sentido, el bono de término de negociación, que ha sido el elemento que ha protagonizado este proceso, centradas en un enfoque transaccional y de corto plazo, debiera ir perdiendo espacio progresivamente en las negociaciones. Si de verdad se quiere construir un futuro común entre empleadores y trabajadores para un futuro sostenible de la minería. El bono de término de negociación, alimentado por todas las partes negociadoras por años, resuelve un problema de corto plazo y logra una paz laboral temporal. Pero los problemas de productividad, de rezago tecnológico y de innovación en la industria siguen ahí vigentes por años. Al menos en la gran minería y en buena parte de su ecosistema de contratistas se puede avanzar en la posibilidad de mover la aguja en materia de mayor captación del valor por parte de los trabajadores, pero a través de mecanismos que mejoren las condiciones materiales y de vida de los trabajadores y que, simultáneamente, aporten también como incentivos al mejoramiento de la productividad.

Esto implica no sólo mejoras en las compensaciones, particularmente las variables, sino que también se debe negociar la incorporación acelerada de competencias, a través de la capacitación y reconversión, a fin de entregar sostenibilidad al negocio y a los empleos frente a los cambios en las condiciones de precios y otras variables exógenas. Por último, la indexación de los contratos a las condiciones de precio del cobre permitirá también darle mayor viabilidad futura al negocio y los empleos.

La sostenibilidad del negocio

¿Cuáles son los próximos procesos de negociaciones que tienen en alerta al sector?

En 2021, estaban considerados casi 40 procesos de negociación en el sector minero. De ellos aún están en marcha aproximadamente un tercio, en cuanto al número de trabajadores involucrados, y queda otro tercio por iniciarse en este segundo semestre. Cada uno de los procesos que se vienen tienen características distintas, ya que como se mencionó anteriormente, las relaciones laborales que mantienen las empresas que van a negociar son de naturaleza muy distinta unas de otras.

Si bien, el precio del cobre se mantiene en alza y las últimas negociaciones han sido más bien regladas, el desenlace de los procesos que vienen va a depender más de factores internos, tales como la calidad del diálogo que exista al interior de dichas empresas y de la capacidad de estructurar acuerdos en la línea del valor compartido y la sostenibilidad del negocio más que en lo meramente económico, transaccional y de corto plazo.

El sector minero debe pensar si es sostenible mantener el negocio con productividades cada año más bajas y también si el sólo beneficio económico de corto plazo para los trabajadores es lo relevante. Una pregunta importante para los actores involucrados en las próximas negociaciones del sector es ¿Qué le quiere dejar la minería a sus empresas, a sus trabajadores y al país? ¿Sólo mejoras materiales para dichos actores o un verdadero bienestar multidimensional que incluya empleos de calidad, mejor educación, cultura, buena salud física y mental, calidad de vida y mejores relaciones humanas para los trabajadores y sus familias? Ese es el desafío y buena parte de la respuesta se juega en el tipo de relaciones laborales y negociaciones colectivas que se quieran gestionar.

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El nuevo contrato colectivo tendrá una vigencia de 36 meses y comenzará a regir el 1 de junio de 2021. En línea con las anteriores negociaciones realizadas en la empresa, ésta considera 0% de reajuste salarial y un Bono de Término de Negociación de $1.500.000.

El cierre de esta negociación se suma a los acuerdos alcanzados en la Corporación durante este año, en los que se han convenido condiciones que han logrado conciliar la desafiante situación del negocio minero con las legítimas expectativas de los(as) trabajadores(as).

La Corporación valoró este acuerdo en el que nuevamente primó el diálogo, la responsabilidad y el compromiso con aportar recursos al desarrollo del país.

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El nuevo contrato colectivo tendrá una vigencia de 36 meses y rige desde el 1 de abril de 2021. Tal como ha ocurrido en anteriores negociaciones en Codelco, el acuerdo considera 0% de reajuste y un Bono de Término de Negociación de $4.155.747, equivalente al 50% del último BTN.

También en línea con los procesos de negociación de la Corporación, el nuevo acuerdo considera incentivos por renovación de jornada, por quiebre de gestión e incentivos variables alineados con los desafíos productivos de la división, que promueven la búsqueda de la sustentabilidad y proyección futura de este negocio que pertenece a todas las chilenas y chilenos.

“Felicitamos a las trabajadoras y trabajadores del Sindicato de Establecimiento Planta-Administración por aceptar la última oferta de la administración, que es el mayor esfuerzo que podía realizar la empresa, garantizando el merecido reconocimiento a la labor de quienes integran la familia minera de Radomiro Tomic y permitiendo habilitar las condiciones para el desarrollo futuro de la división, lo que refleja nuestro real compromiso con los chilenos y chilenas que más lo necesitan”, destacó Lindor Quiroga Bugueño, gerente general de la división.

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El nuevo contrato colectivo tendrá una vigencia de 36 meses y comenzará a regir a partir de este 1 de abril de 2021. Se considera un 0% de reajuste y un Bono de Término de Negociación de $4.155.747, equivalente al 50% del último BTN. Además, y de acuerdo a lo informado por la Administración Divisional se contemplan «incentivos por renovación de jornada, por quiebre de gestión e incentivos variables alineados con los desafíos productivos de la división, que promueven la búsqueda de la sustentabilidad y proyección futura de este negocio que pertenece a todas las chilenas y chilenos».

En esta línea, el gerente general de la división, Lindor Quiroga, dijo “felicito y agradezco a las trabajadoras y trabajadores por el compromiso demostrado en esta negociación colectiva, en la que, con diálogo y la colaboración, alcanzamos un acuerdo que otorga el merecido reconocimiento a la labor de nuestra gente y muestra el compromiso del equipo divisional con los chilenos y chilenas que más lo necesitan”.

El ejecutivo recordó a la vez que “la minería es un negocio de largo plazo y durante el próximo quinquenio enfrentaremos un deterioro en nuestras variables mineras. Por eso debemos seguir demostrando nuestro compromiso, mejorando los procesos, siendo austeros, innovadores y más productivos para materializar nuestro proyecto estructural de sulfuros, que le dará vida a nuestra división por más de 40 años”.

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El convenio colectivo tendrá vigencia de 36 meses, que comenzarán a regir a partir del 10 de diciembre de 2020. El acuerdo considera un 0% de reajuste salarial y un Bono de Término de Negociación de $3.550.000 líquidos, 50% inferior respecto de la negociación anterior.

El proceso de votación contó con la participación del 89% de los asociados(as) habilitados(as) para votar. El acuerdo con la supervisión de Radomiro Tomic también establece incentivos variables, que se harán efectivos con el cumplimiento de las metas de productividad, costos y aporte de recursos al Estado.

Codelco valoró el acuerdo alcanzado, «donde primó la responsabilidad y visión compartida entre la supervisión y la empresa de cumplir las metas y alcanzar los mejores resultados para Chile y la Región de Antofagasta».

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Aunque oficialmente las partes han comunicado que están en una etapa de exposiciones, integrantes de la mesa comentaron que la estrategia de la CTC será pedir aumento en los premios mensuales, cuatrimestrales y anuales entregados por sus empleadores, como respuesta al «portazo» de la minera estatal a entregar algún Bono de Término de Negociación (BTN).

Desde Codelco han sido claros en señalar que en esta oportunidad no se tratarán bonificaciones ni aumentos de remuneraciones.

Es que entre 2006 a 2013, si se suman las mermas de producción por paralización de contratistas (US$ 516 millones) a los bonos por término de conflicto (US$ 362 millones), se llega a US$ 878 millones de costos incurridos por la empresa. En 2013 el BTN ascendió a $ 1,5 millón, repartido a unos 40 mil empleados.

Ante esto, la CTC apostará por mejorar los acuerdos económicos contenidos en el Acuerdo Marco 2013, donde se establece un bono cuatrimestral de asistencia de $ 150 mil, además de un «incentivo anual por cumplimiento de metas» que puede llegar hasta los $ 550 mil. También, se contempla una gratificación mensual garantizada.

El presidente de Agema, Cristián Vizcaya, tras salir de la reunión del miércoles, explicó que sus representadas pagan un «bono cuatrimestral de asistencia y un bono anual de productividad, el que nunca se ha medido y se está dando a todo evento. Lo que tenemos que hacer es que, si queremos revisar ese bono al alza, tenemos que ponernos de acuerdo en cómo somos capaces de generar esos recursos para poder mejorarlos, sino, no hay ninguna posibilidad y se lo hemos planteado directamente a los trabajadores».

Dos semanas

Consultado sobre el plazo de dos semanas impuesto por los trabajadores para llegar a un acuerdo, Vizcaya respondió que «en este período, lo que nosotros dijimos que íbamos a revisar era los alcances del Acuerdo Marco -el que nosotros damos por vigente todo el 2016-, por lo que estamos viendo es cómo aprovechamos este tiempo para buscar mecanismos que nos permitan revisar al alza los beneficios, sobre todo los nobles. Esa es la invitación, esta no es una mesa de negociación, es una mesa de diálogo, en la que tiene que existir voluntad de avanzar».

El gerente de Asuntos Corporativos y Sustentabilidad de Codelco, Patricio Chávez, dijo que tras exponer la situación de la minera y sus desafíos con los proyectos estructurales, espera que se puedan «revisar los alcances del acuerdo marco vigente y, de allí, tal vez construir una agenda de trabajo con mayor precisión sobre los aspectos que les interesa revisar y nosotros vemos opciones de mejora y optimización a través de productividad, que nos permita generar riqueza a través de los recursos que disponemos y esa riqueza adicional se pueda compartir en quienes la crean».

Desde la CTC declinaron comentar oficialmente esta información, aunque algunas fuentes dijeron que mantienen la idea de alcanzar alguna mejora del Acuerdo Marco.

CODELCO AMPLIARÍA CAPACIDAD EN MINISTRO HALES

Una segunda línea de tostación está estudiando construir Codelco en su nueva división Ministro Hales, según señaló Carlos Caballero, gerente general de esta faena, a Reuters. La operación ya cuenta con un complejo de tostación funcionando, el que en el largo proceso de puesta en marcha que se lleva, ha presentado varios problemas. Según se informó, hoy el complejo de tostación -que es clave a la hora de comercializar concentrado de cobre sin arsénico- está operando por encima de su capacidad de diseño.

«Nuestro tostador no es capaz de procesar toda la cantidad que se necesita (…), eso nos exige la necesidad de instalar una segunda línea de tostación para el tratamiento de los concentrados de Chuqui Subterránea», dijo Caballero. Luego agregó que «en los próximos tres años tendríamos que desarrollar este proyecto», calculando que costaría entre US$300 millones y US$400 millones.

El complejo tostador de Ministro Hales es el equipo clave de la división, ya que sirve para disminuir el arsénico del concentrado, de 4% en promedio a 0,3%, lo que facilita su comercialización.

También, explicó el ejecutivo, en el futuro se abrirá la posibilidad de dar este servicio a terceros, considerando que en 15 años más la faena deberá iniciar su conversión a mina subterránea. «Quedaría una capacidad disponible de tostación importante», afirmó Caballero.

Respecto a las movilizaciones de los contratistas, en la división se dejaron de producir entre 5.000 y 7.000 toneladas de cobre, lo que se estima no afectaría la meta anual de la faena.

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Según informó la corporación, se acordó un reajuste en el sueldo base de 1,85% para los 369 trabajadores.

El nuevo contrato colectivo tendrá una vigencia de 38 meses e incluye un Bono de Término de Negociación (BTN) de $ 12 millones, además de un préstamo voluntario que deberán pagar durante el período de vigencia del contrato. «El acuerdo se enmarca en los rangos presupuestados por Codelco y en los valores promedio del mercado actual», dijo la empresa.

Además, agregó que «el convenio suscrito da cuenta del espíritu colaborativo y de beneficio mutuo que guía las relaciones laborales de la división y de Codelco en su conjunto, pues implica mejoras en sus condiciones generales y ratifica el compromiso de los propios supervisores por entregar el máximo esfuerzo en la misión de aportar excedentes para el Estado de Chile».

Este es el segundo acuerdo que cierra con sindicatos en febrero. La semana pasada cerró un nuevo contrato colectivo con 349 trabajadores de la División Ministro Hales, lo que incluyó un reajuste de 1,85% y un bono por término del conflicto de casi $ 10 millones, además de un préstamo voluntario.

[División Ministro Hales de Codelco alcanza acuerdo de negociación colectiva]

Durante la presentación del programa para bajar US$ 1.000 millones en costos de la corporación, el presidente ejecutivo de Codelco, Nelson Pizarro, señaló que para este año esperaban bajar los costos de las negociaciones colectivas, por los elevados bonos de término de conflicto que se habían dado anteriormente.

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