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Buscando habilidades blandas y duras

Las mineras están requiriendo profesionales que sean altamente competentes en lo técnico y en la gestión. Por ello están seleccionando personas que tengan un balance entre estas cualidades.

Como es sabido, la minería proyecta para el futuro un déficit de mano de obra en todos sus niveles, especialmente en el técnico. Ante la gran necesidad de mano de obra se corre el peligro de que se adopte la solución más rápida y sencilla: transferir solamente contenidos técnicos a los estudiantes de carreras mineras, con el fin de que puedan egresar más rápidamente de las instituciones educativas. Sin embargo, en una industria cuyos proyectos son a largo plazo y con un alto nivel de exposición social proporcionado por las relaciones con las comunidades y el medio ambiente, es necesario que el capital humano acentúe sus exigencias en habilidades sociales y liderazgo, entre otras aptitudes.

Julián Ortiz, Ph.D. y director del Departamento de Ingeniería de Minas de la Universidad de Chile, señala que “los profesionales de la minería (en Chile) tienen una formación de buen nivel y son reconocidos internacionalmente. En cuanto a los técnicos, debe reconocerse un esfuerzo que las mismas compañías mineras han hecho por capacitarlos”.

El especialista indica que en el caso de los profesionales, es importante que conozcan el negocio completo para que tengan una visión integral del mismo y posean habilidades interpersonales para liderar equipos de trabajo. En el caso de los técnicos, la realidad indicaría que se requiere mayor especialización en las distintas áreas en que se desempeñan. En este sentido, Ortiz destaca que “las compañías mineras invierten bastante en capacitación en épocas de buenos precios, pero son muy reactivas a contracciones del mercado y a menudo es el área de la capacitación una de las primeras en contraerse. Esto habla de una visión un tanto cortoplacista de los encargados de estas decisiones. Quizás una de la mejores formas de abordar el tema es que las empresas formen una alianza con los centros de formación (universidades, centros de formación técnica) para definir el perfil necesario”.

Por otro lado, el académico señala que es difícil balancear la formación, de modo de compatibilizar las competencias y habilidades técnicas, con las habilidades de gestión y de relaciones interpersonales. La carencia de alguna de ellas disminuye el potencial del profesional. En consecuencia, no basta con un profesional altamente competente en lo técnico, o excelente en gestión. Se requiere un balance entre ambos. Por ello, se debe tener cuidado con no simplificar el tema a una mera transferencia de contenidos.

Lo que hace falta

Dada la compleja problemática que se enfrenta a nivel global para la minería, las empresas mineras y proveedoras de servicios en Recursos Humanos han estado abarcando principalmente tres áreas. La primera de ellas es la búsqueda y selección de operadores y profesionales; luego está la capacitación de trabajadores, donde se apunta a desarrollar competencias que permitan potenciar el aporte de cada trabajador; y finalmente se considera el desarrollo organizacional, el cual busca sinergias y crecimiento de cada uno de los integrantes de las diferentes áreas de las empresas mineras para conformar equipos de trabajo cada vez más especializados y con autonomía para asumir los desafíos de los proyectos mineros.

Respecto de la búsqueda de aptitudes, Elisa Rojas, consultora especializada Sector Minería en Adecco Chile, señala que “el principal requisito es poseer competencias como la seguridad, que consiste en resguardar tanto la propia vida como la de sus pares como un valor; además de ello son necesarias las competencias duras, propias de conocimientos de cada especialidad”.

Además, indica que todo este escenario da oportunidades a las empresas dedicadas al rubro de Recursos Humanos: “El trabajo ha aumentado para todo el sector minero, desde proveedores de operaciones, hasta empresas de Recursos Humanos, que hoy día se han convertido en un proveedor más de las compañías; y sin lugar a dudas lo que más ha aumentado son las labores de capacitación y selección de profesionales y técnicos idóneos para desempeñar funciones en condiciones la mayor de las veces extremas y adversas”. Es por ello que “los programas exhaustivos de reclutamiento y selección, de capacitación y confección de paquetes de beneficios son hoy día indispensables para las grandes y pequeñas compañías del sector minero”, apunta.

Todo este proceso es importante, ya que “un operador de maquinaria pesada, por ejemplo, que opera un camión de 200 toneladas, no se improvisa. Usted no entrega el manejo de un equipo de altísimo valor a alguien que no sea especializado y debidamente capacitado. Hay que entender que el problema hoy día es que el sistema educacional no es capaz de generar todos los niveles profesionales que la industria minera requiere”, indica Rodrigo Sánchez, director ejecutivo de HRBuró.

Asimismo, Pablo Caro, gerente general de Pineal Consultores, puntualiza que “los trabajadores que más se necesitan son operador de camión de extracción, operador de maquinaria pesada, mantenedor de planta y mantenedor mina”. En cuanto a las habilidades, las más importantes son el trabajo en equipo, adhesión a normas de seguridad, capacidad de trabajo bajo presión y liderazgo, dice.

En tanto, Fernando Tobar, socio de Prosearch headhunters, señala que “en los profesionales por el tipo de formación, las habilidades directivas se aprenden ya trabajando, por lo que una buena tutoría es indispensable. También cabe señalar que las habilidades más requeridas son el liderazgo, la empatía, visión integral del negocio, adaptabilidad al entorno y grupos humanos”.

Por su parte Rodolfo Sommer, socio de SommerGroup, comenta que “en el corto plazo, se hace necesario reforzar áreas de proyectos”. En contraste, Iain Cassidy, managing partner de Sterling Cassidy, opina que “hoy debido a la suspensión y/o cancelación de los proyectos energéticos en Chile, sumado a la caída de la Bolsa Comercial de Toronto, se ven más necesidades en la parte de operaciones. Hemos comprobado que el conocimiento del inglés es la cualidad más difícil de encontrar en un profesional; no sólo en Chile, sino que a nivel de Sudamérica”.

Por el lado de las aptitudes, Lorena Díaz, gerenta general Target-DDI, señala que “en la minería la gestión de talentos es el desafío más clave, desde los procesos de atracción de talentos, como el posterior desarrollo y retención de este”. Sobre este mismo tema, Paulina Piqué, Mining & Engineering consultant, y Maria Angélica Gutiérrez, manager Chile, ambas de Wall Chase Partners, agregan que “las competencias más demandadas en ejecutivos del área son planificación estratégica, liderazgo, adaptabilidad, trabajo bajo presión, trabajo en equipo, comunicación efectiva, iniciativa y proactividad”.

Ante esta cantidad de habilidades que hay que desarrollar, se están destinando inversiones en el área de Recursos Humanos que buscan cumplir este objetivo. Al respecto, Elisa Rojas, de Adecco Chile, indica que “la inversión que se realiza en capacitación y formación para el sector minero está siendo cuantiosa. Hay compañías que invierten cerca de US millones, no sólo en profesionales y/o relatores capaces de formar a sus trabajadores; hoy en día la capacitación implica la construcción de centros de formación con infraestructura sofisticada, cual si fueran verdaderas universidades”.

Asimismo, Rodrigo Sánchez, de HRBuró, hace ver que “el Ministerio del Trabajo, a través de planes de capacitación, pretende destinar 0.000 millones en la formación de trabajadores para el sector minero, con énfasis en la incorporación de jóvenes y mujeres”.

Prácticas que innovan

Como no todo se soluciona solo con recursos financieros, también es necesario elaborar prácticas que generen beneficios. En este sentido, según Pablo Caro de Kartzow, de Pineal Consultores, dentro de las acciones innovadoras destacan la “contratación de personal sin experiencia, pero con potencial de aprendizaje para que, vía entrenamiento interno, por ejemplo, puedan transformarse en operadores camión de extracción. Dentro de estas iniciativas destacan los programas de aprendices, así como también, formar ingenieros especialistas a través de programas trainee, que le permitan a los profesionales jóvenes especializarse y adquirir experiencia técnica en áreas específicas”.

Por su parte, Fernando Tobar, de Prosearch headhunters, asegura que “se usan herramientas probadas desde hace años, no tan innovadoras, pero que ahora sí se aplican, tales como evaluación de colaboradores (assessments) para determinar las brechas; desarrollo y ejecución de coaching, cursos, y diplomados, con un buen seguimiento de la evolución”.

En tanto, Rodolfo Sommer, de SommerGroup, indica que “identificar en forma proactiva el talento existente en el mercado y dentro de la organización, evaluar con inteligencia sus capacidades, dimensionar su potencial y delinear acciones eficaces que permitan actualizar en forma segura ese potencial, es un esfuerzo esencial. A su vez, asistir el proceso de transición de las personas a un nuevo cargo u organización, es clave para acelerar su adaptación y que esa persona pueda ser un contribuidor neto en los tiempos y formas que el negocio exige”.

Asimismo, Lorena Díaz, de Target-DDI, considera que “la tendencia creciente está en la necesidad de contar con sistemas de evaluación de talento lo más tempranamente posible, a través de programas de assessment center para profesionales jóvenes, formación de mentores, sistema de Identificación y mapeo de talentos”.

De igual modo, Paulina Piqué y María Angélica Gutiérrez, de Wall Chase Partners, aseguran que “parte de la estrategia de las empresas mineras son los planes tradicionales de Recursos Humanos, como gestión de talento humano o desarrollo de carrera en sus propias compañías, las alianzas ya comentadas con universidades y liceos técnicos, y centros de capacitación propios. Estas acciones están destinadas a potenciar jóvenes y darles una oportunidad laboral y así suplir sus necesidades de cargos técnicos.

Otra estrategia utilizada por estas grandes compañías es enviar a sus futuros ejecutivos de intercambio a otros países, o a cursos definidos por las empresas, para así desarrollar habilidades más blandas, como el liderazgo y mejorar el idioma”. Añaden que una fórmula diferente es buscar profesionales en el extranjero que ya cumplan con estas competencias y puedan insertarse rápidamente en el negocio. “Hoy las empresas no escatiman recursos en traer profesionales calificados de cualquier parte del mundo: lo importante es traer a los profesionales adecuados para el cargo”, puntualizan.

Adecco Minería

Rosario Norte 100, Piso 9, Las Condes, Santiago.
Fono: (2) 2 560 1200
www.adecco.cl

La empresa Adecco es especialista en servicios de Recursos Humanos, encontrándose presente en 60 países. En Chile opera con más de 25 sucursales, con presencia en el norte, en las ciudades de Iquique, Tocopilla, Mejillones, Antofagasta y La Serena.

Destaca la experiencia sectorial de Adecco Minería, disponiendo de equipos de trabajo especializados en faena. La empresa cuenta con su propio OTEC, especialista en el entrenamiento de competencias blandas para entregar valor agregado en áreas de desarrollo laboral, personal y profesional. También diseña e implementa proyectos de consultoría referidos a los procesos de valorización de personas, diagnóstico de procesos, y desarrollo y gestión de personas.

HR Buró

Lyon 96, Piso 6, Providencia, Santiago.
Fono: (2) 2 729 6500
www.buro.cl

HRBuró posee más de 25 años de trayectoria y cuenta hoy con una oferta de servicios en el área de los Recursos Humanos para la búsqueda ejecutiva, servicios transitorios, subcontratación, selección de personal para cargos medios-altos y capacitación.
Lo anterior se enfoca en las expectativas que enfrenta el sector minero debido a las inversiones proyectadas en la industria, lo que producirá también una gran demanda, tanto en cantidad como en calidad de recursos humanos para los nuevos proyectos. HRBuró ofrece diversos servicios para contribuir al desarrollo del capital humano de sus empresas clientes, permitiendo la atracción y formación de personas.

Pineal

Av. 11 de Septiembre 2353 oficina 1102, Providencia, Santiago.
Fono: (2) 2 3792600
www.pineal.cl

Pineal Consultores es una empresa que brinda servicios integrales de apoyo en reclutamiento y selección y desarrollo organizacional.

Posee 12 años de trayectoria, a lo largo de los cuales se ha especializado en atender al sector minero e industrial de Chile, contando entre sus clientes a las más importantes compañías mineras del país. Destacan sus servicios de reclutamiento y selección, desarrollo organizacional, programas de coaching y entrenamiento.

En particular, Pineal provee el servicio de selección completa y hunting, que permiten al cliente externalizar con la empresa su proceso de reclutamiento y selección. En este servicio el cliente plantea la necesidad de cubrir una o más vacantes de un cargo dado, y Pineal, con el perfil de cargo y especificaciones del cliente, inicia el reclutamiento y posterior selección de los postulantes, presentando finalmente una terna de candidatos que se adecuan al perfil.

Prosearch headhunters

Luis Carrera 1263, Of. 104, Vitacura, Santiago.
Fono: (2) 2 360 9966
www.prosearch.cl

Prosearch headhunters provee servicios de búsqueda y selección de ejecutivos y profesionales calificados para compañías mineras, empresas proveedoras de la minería y empresas industriales.

Su metodología proporciona un servicio basado en la gestión de los socios, que permite a sus clientes contar con los candidatos más calificados, en un marco de eficiencia y rapidez. Los procesos son ejecutados directamente por los socios consultores, de formación ingenieros, que han desarrollados largas carreras en cargos ejecutivos, en empresas industriales durante los últimos diez años, en el mundo del head hunting.

SommerGroup International Search Solutions

Hernando de Aguirre 268, Of. 60, Providencia, Santiago.
Fono: (2) 2 899 3900
www.sommergroup.com

Esta empresa ofrece servicios de head hunting, evaluación, onboarding e identificación de altos potenciales.
El servicio de onboarding se basa en la implementación de un programa planificado, cuya extensión es de tres meses y en el que se otorgan herramientas que facilitan la adaptación (a la nueva cultura y/o subcultura organizacional) y la validación (generar un valor agregado) de un ejecutivo en transición, logrando resultados exitosos en un breve tiempo.

En tanto, el servicio de identificación de altos potenciales se orienta a personas ya pertenecientes a la organización. Permite detectar y evaluar a los ejecutivos que resultan estratégicos para la compañía, el ajuste a nivel de competencias con respecto a cargos actuales y futuros, y definir líneas de acción acordes, con el fin de generar planes de desarrollo específicos ajustados a sus proyecciones de carrera.

Sterling Cassidy

Badajoz 130 Of.1406, Las Condes, Santiago.
Fono: (2) 2 426 8882
www.sterlingcassidy.com

Sterling Cassidy es una firma boutique internacional con presencia en Chile, dedicada a la búsqueda de profesionales y ejecutivos especializados en minería y rubros asociados. Su equipo de consultores posee una extensa red de contactos en la región, que les amplía el campo de investigación para entregar resultados acordes al perfil solicitado. Su trabajo es personalizado y se basa en los valores institucionales que los rigen, para fortalecer los lazos de confianza con sus clientes, así como también conocer en profundidad sus necesidades de negocios y expectativas, fijar relaciones a largo plazo y convertirse en una extensión del cliente.

Target-DDI

Los Conquistadores 2722, Providencia, Santiago, Chile.
Fono: (2) 2 436 2300
www.target-ddi.cl

Target-DDI es una empresa de consultoría internacional especializada en el área de personas. En 1989 Target fue fundada en Chile por Ángela Ossa, empresaria y conferencista internacional, teniendo presencia en Chile, Perú, Argentina y Uruguay. Luego, en 1995 Target se asocia a DDI (Development Dimensions International), empresa con oficinas en 27 países y programas traducidos en 17 idiomas, obteniendo la representación exclusiva para la Región Andina.

Target-DDI cuenta con un test llamado “Indicador de Salud y Seguridad laboral” (ISL), siendo el objetivo de este identificar a los individuos cuya capacidad cognitiva y características de personalidad les proveen de comportamientos seguros en el lugar de trabajo. Los resultados del ISL predicen la posibilidad de que los colaboradores se involucren en conductas de trabajo seguras y saludables, basándose en sus capacidades para escuchar, comprender y mantenerse fieles a reglas de salud y seguridad ocupacional, su habilidad para reconocer peligros dentro del ambiente laboral y su capacidad para responder a esos peligros basados en su comprensión de las áreas de salud y seguridad.

Wall Chase Partners

El Golf 40 Piso 12, Las Condes, Santiago.
Fono: (2) 2 594 7575
www.wallchase.com

Wall Chase Partners es una compañía de reclutamiento especializado de profesionales y ejecutivos, con operaciones en Chile, Argentina, Uruguay, Perú, Colombia, México, Panamá y Brasil. Cuenta con una alianza estratégica con AllegisGroupServices, empresa de selección de capital privado de Estados Unidos, cuarta en todo el mundo, brindando así una solución global en temas de reclutamiento y selección.

En minería, por lo estratégico del rubro en Chile y en la región, se enfoca en las necesidades específicas del negocio, desarrollando una relación de largo plazo con sus clientes. Cuenta con especialistas que poseen la experiencia y los conocimientos técnicos para el proceso de búsqueda. Además, la compañía aplica recursos y tecnología para evaluar el talento disponible en la organización, proveyendo planes de sucesión para el crecimiento del negocio.