El próximo 2 de octubre entra en vigencia el reglamento de la Ley 21.220 que regula las condiciones del teletrabajo en Chile; son varias las dudas e interrogantes que se plantean y que se tendrán que ir dilucidando.
Hoy nos enfrentamos a un escenario volátil, complejo y ambiguo, ante el cual nos deberemos ir acostumbrando a trabajar, y que tendrá un impacto importante en el desarrollo de las relaciones laborales en nuestro país. Esto implica que debemos acostumbrarnos a la inexistencia de normativas asociadas, por lo cual tendremos que trabajar colaborativamente entre la administración de la empresa, las organizaciones sindicales y las autoridades del trabajo para ir optimizando y llevando a buen puerto esta nueva realidad.
Lo que está claro son algunas definiciones claves para diferenciar el Trabajo a Distancia del Teletrabajo. El primero es definido como la prestación de servicios total o parcialmente desde el domicilio u otro lugar distinto al establecimiento, instalación o faena de la empresa, mientras que el Teletrabajo se refiere específicamente a cuando los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones.
[Las relaciones laborales se construyen día a día en una empresa, y el liderazgo flexible y de largo plazo de ambas partes, es fundamental para un buen desarrollo de la empresa.]
Durante años, en la minería se conversó la alternativa de llevar a la ciudad muchas de las funciones que se desarrollan en faena, y que no necesariamente deberían ser presenciales; pero siempre con el paradigma que en las demás áreas no funcionaría y que era primordial la presencia en las faenas. El paradigma se rompió con la pandemia; hoy vemos a muchas personas trabajando desde sus casas y no se han provocado grandes trastornos en la operación.
Es en este nuevo escenario, que llegó para quedarse, en donde deberemos enfrentar muchas interrogantes. Una de ellas, es el derecho a retracto o cambio en las condiciones de trabajo, cuando se pacta el teletrabajo o el trabajo presencial. La norma dice que si se pacta con posterioridad al inicio de la relación laboral cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver al trabajo presencial previo aviso escrito con anticipación mínima de 30 días. En cambio, si el contrato parte con la modalidad a distancia la modificación debe contar con acuerdo de las partes.
Esta, sin duda, será una reglamentación que habrá que acordar también con los sindicatos en las negociaciones colectivas y habrá que depurar, para entregar la debida flexibilidad, pero también asegurando que las condiciones laborales y calidad de vida de los trabajadores no se vea alterada, como tampoco se afecte la continuidad operacional de las faenas.
Otro punto importante tiene que ver con los implementos y las condiciones laborales de quienes trabajen desde su domicilio. De acuerdo a la norma, el empleador debe proporcionar los equipos, mantención de los mismos, reparación si se requiere y otorgar las condiciones físico-ambientales adecuadas en el domicilio del trabajador para que preste sus servicios.
Hoy la posibilidad de fiscalizar en los domicilios el cumplimiento de todos estos requisitos se hace muy difícil de llevar a la práctica. Por tanto, los acuerdos con los sindicatos serán fundamentales para el éxito y buena implementación de los mismos.
Además, poder cambiar beneficios pactados, como asignaciones de alimentación, movilización u otros que en esta nueva realidad son impracticables, requerirá de buenos niveles de comunicación y confianza entre las partes para llevarlo a cabo de la mejor manera posible.
Las relaciones laborales se construyen día a día en una empresa, y el liderazgo flexible y de largo plazo de ambas partes, es fundamental para un buen desarrollo de la empresa. Por ello es necesario que las partes se sienten a conversar en una base de buena comunicación, transparente y oportuna.