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¿Cuáles son las competencias digitales necesarias para una minería 4.0?

La sexta sesión del seminario “Minería 4.0: Hoja de Ruta de la Digitalización” abordó capital humano y las nuevas habilidades necesarias en los puestos de trabajo.

Analizar las competencias necesarias para cubrir los nuevos puestos de trabajo que se requieren y las demandas de la minería 4.0, fue el tema central de la sexta sesión del seminario “Minería 4.0: Hoja de Ruta de la Digitalización”, organizado por UDD Ventures, la Fundación Tecnológica de Sonami, con la colaboración de Alta Ley.

El webinar, titulado “Capital Humano y Competencias Digitales para una Minería 4.0”, fue el último de las seis sesiones del seminario que busca desarrollar las temáticas relacionadas a los cambios requeridos en liderazgo, comportamientos, innovación en procesos y en la cultura, así como en el capital humano requerido, para contar con una minería integrada, segura, verde, que sea rentable para sus accionistas, trabajadores y para el país, responsable con el medio ambiente y la comunidad.

Expositores

La directora de Proyectos de CEIM Asesorías y Servicios, María Arias, presentó el estudio de “Caracterización de las capacidades y competencias digitales del capital humano de la minería chilena”, el cual apunta a entregar una orientación a las acciones de formación y capacitación y desarrollo de competencias para la minería 4.0. “Nos permitió seleccionar o identificar las tecnologías digitales que están vinculadas a las implementaciones de la minería, identificar los efectos de las tecnologías sobre los procesos productivos, caracterizar las competencias digitales presentes en estos procesos y asociar las competencias digitales específicas a los perfiles de competencia del marco de cualificación técnico profesional”, explica Arias.

Además, agrega que “el estudio entregó como conclusión, que las principales barreras para la incorporación de tecnologías digitales es la infraestructura de telecomunicaciones (16%); la disponibilidad de los recursos humanos calificados (15%); la cultura organizacional y gestión del cambio (14%) y seguridad de la información (9%)”.

Las estrategias para abordar estas barreras -añade Arias- “son: la reconversión, capacitación y desarrollo de nuevas competencias en los equipos de trabajo, especialmente orientadas al desarrollo de las competencias digitales específicas”.

Por otro lado, la gerenta del Consejo de Competencias Mineras, Verónica Fincheira, se refirió al marco de cualificación y nuevos desafíos para el capital humano de la minería, donde destacó que “hay que definir cuáles son los perfiles que más se requieren en la industria, una vez que ya los caracterizamos hay que definir los procesos de las mallas de formación que se requieren y desde ahí, lo más crítico es cómo hacemos posible que esto se implemente realmente en el mundo de la educación, cómo hacemos que los liceos técnicos profesionales, institutos y organismos de capacitación. Necesitamos complementar la experiencia técnica con habilidades que son nuevas para el sector, que tienen que ver con la transformación digital, con los procesos de autonomía, con cómo hacemos propias estas tecnologías y hacemos convivir a las nuevas generaciones con esto”.

“El marco de cualificaciones hoy día contiene procesos mucho más actualizados, procesos de mantenimiento 4.0, centros integrados de operación y ofrece una propuesta de un modelo de competencias transversales para poder en el fondo prepararse para estas nuevas tecnologías”, señala Fincheira.

Asimismo, la presentación sobre la gestión del cambio en la implementación de tecnologías digitales a procesos, estuvo a cargo del management Consulting Manager/ Accenture, Héctor Conejeros, quien puntualizó que “hay que entender y dimensionar el impacto de estos cambios, establecer redes dentro de la organización. Un fenómeno que últimamente nos está ayudando es una medición constante es la famosa adopción, que es ese estado final en el que queremos llegar con los cambios y que toma mucho tiempo, no es algo de tres meses”.

Para lograr una verdadera integración -agrega el ejecutivo-, es necesario el desarrollo de competencias orientadas al conocimiento y profundización de la operación integrada (gestión de recursos, comunicación integrada, planificación y monitoreo de indicadores) y manejo de relaciones interpersonales (liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, negociación).

Finalmente, la manager HR – Autonomy Program Minerals Americas de BHP, Magdalena Labbé, expuso un caso práctico del desarrollo de competencias para la minería 4.0, donde presentó el caso de BHP. “En autonomía por ejemplo, tenemos un programa que busca ejecutar de manera integrada la incorporación de autonomía en Escondida y Spence, se trata de la operación remota de camiones a través de una sala de control y equipos de apoyo en terreno”.

 

Además, “tenemos el desafío de crear la fuerza de trabajo del futuro. Para eso se necesita estrategia de transición para la fuerza laboral, lo que implica preparación de la organización para el cambio, habilitar sosteniblemente una fuerza de trabajo preparada, y co-diseñar el futuro del trabajo”.

 

“El cambio en la manera de operar requiere perfiles diferentes que debemos formar; definiendo las competencias requeridas, comprendiendo dónde se encuentra la fuerza laboral con respecto a los nuevos requerimientos, desarrollar programas de formación que habiliten el cierre de brechas y modificar las maneras de trabajar, en base a más protocolos, rutinas y estándares que permitan operar de manera segura con las nuevas tecnologías”, culmina Labbé.

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