Acercar la oferta formativa asociada a la industria minera en Chile a quienes desean ser parte de dicho sector, es uno de los objetivos de la plataforma Ser Minería, desarrollada por el Consejo de Competencias Mineras (CCM).
Verónica Fincheira, gerente del CMM, explica que esta iniciativa surge “cuando nos dimos cuenta de la necesidad de atraer más personas a la industria, en presentarles todas las carreras que existen, informándoles para que vean la responsabilidad de desarrollar un país minero y que puedan conocer todas las oportunidades que tiene la industria”.
Además de “darles a conocer los sistemas de turnos, la vida en terreno, las nuevas tecnologías y las inmensas oportunidades de desarrollo laboral para ser un aporte al país. Tenemos la responsabilidad de orientar a los jóvenes y de fomentar la vinculación formativa laboral, centrados en empleabilidad futura, mostrando las oportunidades reales y dando a conocer la demanda por especialidades relacionadas a la minería”.
Al respecto, la ejecutiva comenta que en base al último estudio de fuerza laboral (2019), los perfiles más demandados son: Mantenedor eléctrico; Mantenedor mecánico; Operador de equipos fijos; Operador de equipos móviles; Supervisor de mantenimiento; Ingeniero especialista en mantenimiento y Profesional de mantenimiento.
Juntos, estos perfiles concentran casi la totalidad (88,6%) de la demanda total acumulada a 2028. “Sólo en perfiles de mantenimiento se concentra el 51,4% de la demanda total, mientras que los operadores reúnen al 37,2%. Además, en mayor o en menor medida, estos son los perfiles en los que se identifica una brecha de capital humano para los próximos años, por lo que serán perfiles clave para los que las instituciones formativas deban entregar las competencias que permitan a las personas aprovechar las nuevas oportunidades que surgirán”, recalca Fincheira.
Pandemia y cambios laborales
El efecto que ha tenido la crisis sanitaria provocada por el coronavirus en el ámbito formativo y laboral es un tópico que está siendo analizado por el Consejo de Competencias Mineras.
La gerente de la entidad menciona que “estamos trabajando en la recopilación de los datos para el nuevo Estudio de Fuerza Laboral, el cual tendrá esa información al respecto. Sin embargo, en el tiempo que lleva la pandemia, ha habido una evolución en cuanto a las nuevas formas de trabajar y operar, como por ejemplo el teletrabajo, el aumento del ingreso de tecnologías, las nuevas formas de trabajar, nuevos sistemas de turnos y medidas de precaución, etc.”
En este contexto, Verónica Fincheira considera que “para facilitar la transición y contar con el capital humano necesario para operar los proyectos del futuro, las empresas consideran que será necesario complementar dos estrategias: la contratación de nuevos trabajadores con las competencias ya ajustadas a los requerimientos (hiring), y desarrollar planes para la reconversión de las competencias de los actuales trabajadores del sector (reskilling)”.
Además, “la incorporación de nuevas tecnologías a la industria hace necesario el reentrenamiento de trabajadores, trayendo consigo potenciales impactos en los procesos de desarrollo técnico y profesional. En este escenario, se distingue el desafío de mejorar los indicadores de capacitación y avanzar hacia nuevas modalidades (on the job training, e-learning y ambientes virtualizados). Asimismo, incorporar las capacitaciones en el puesto de trabajo como parte del trabajo normal, podría ser un mejor escenario futuro”.
Por otra parte, la ejecutiva considera que “uno de los desafíos futuros del sector es monitorear y gestionar estrategias enfocadas principalmente en la retención de mujeres que ingresan a la industria (junto con profundizar las metas y acciones para incentivar su incorporación)”.
“La convivencia intergeneracional (con dos grupos de trabajadores en tramos etarios y culturales muy diferentes) sugiere la necesidad de administrar proactivamente las competencias de líderes y supervisores de la industria, capaces de gestionar a las nuevas generaciones y anticipar el proceso de recambio”, agrega.
Mujeres en minería
Incrementar la participación femenina es una de las tareas en que sector minero está trabajando.
Al respecto, Verónica Fincheira señala que “hemos visto una evolución positiva y estamos haciendo muchos esfuerzos por atraer más mujeres a la minería. Se trabajan estrategias de atracción y vinculación formativa laboral, y también en las posibilidades de desarrollo de carrera al interior de las empresas, posicionando a las mujeres en cargos de supervisión y de toma de decisiones. Esto influye directamente en la visibilidad de la importancia de integrar mujeres al negocio, no solo a posiciones staff, sino que concentrados en la cadena de valor principal, aportando a los resultados del negocio y a la vez, potenciando estrategias de vinculación en los territorios, fomentando el empleo local y también la contratación de servicios locales”.
“El indicador global de contratación de mujeres en las empresas mineras subió de 9,1% a 17,3% entre 2012 y 2019 y esto influirá directamente en el aumento de participación de mujeres en la industria. En 2019, la participación global de las mujeres en la fuerza laboral de la gran minería aumentó a un 8,4%, porcentaje que se eleva a 8,9% en el caso de las empresas mineras”, explica la gerente del CMM.